Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
La fin du congé parental d’éducation : obligation de l’employeur
Le congé parental d’éducation est un congé ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, destiné à lui permettre de s’occuper de son enfant jusqu’à ce que celui-ci ait atteint au plus tard l’âge de trois ans.
Pendant cette durée, son contrat de travail est suspendu et son ancienneté est prise en compte pour la moitié de la durée du congé.
La loi prévoit qu’à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).
Et là commence toute la difficulté !
Car lorsqu’une salariée, puisque ce sont majoritairement des femmes qui bénéficient de ce congé, est restée éloignée de son entreprise pendant un temps assez long, l’employeur a bien évidemment pourvu à son remplacement.
Les difficultés liées à l’absence temporaire de la salariée de l’entreprise
Cette situation peut être source de complication lorsqu’il s’agit de procéder à la réintégration de la salariée absente.
Ajouté à cela qu’une salariée qui a la charge d’un enfant en bas âge est susceptible de se montrer moins accommodante sur ses horaires de travail…
Dans ces conditions, l’employeur qui s’estimait satisfait de son remplaçant peut céder à la tentation de le maintenir en poste et de proposer un autre emploi, similaire ou non, à la salariée qui était partie en congé.
La Cour de cassation ne l’entend pourtant pas ainsi, et vient de juger que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, légitimant la prise d’acte d’une salariée (Cass. soc 19 juin 2013 n° 12-12758).
L’affaire concernait une salariée, chef de section dans une agence de voyages, qui souhaitait retrouver son poste au terme de son congé parental d’éducation.
Son employeur l’avait cependant informée qu’il n’en était pas question, et se prévalant de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, entendait la muter dans une autre agence, alors même que l’emploi qu’elle occupait avant son départ était disponible.
L’intéressée, qui soutenait que cette mutation constituait une rétrogradation modifiant son contrat de travail, a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Une prise d’acte justifiée par la modification du contrat de travail
Sa prise d’acte étant justifiée, elle produit en conséquence les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette décision met ainsi en évidence l’obligation qui pèse sur l’employeur de réintégrer la salariée en priorité sur l’emploi qu’elle a quitté, à plus forte raison lorsqu’il est disponible.
Ce n’est donc qu’à titre subsidiaire qu’il pourrait l’affecter à un emploi similaire, assorti de la même rémunération.
La portée de cet arrêt est loin d’être négligeable en pratique, et présente le mérite d’assurer une protection efficace contre un travers qui a fréquemment court dans les entreprises.