Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le contexte
La rentrée sociale comporte une actualité très intense, notamment en matière de licenciement pour motif économique.
Après l’affaire « des Conti », que nous avons récemment abordée, c’est désormais aux salariés du groupe américain NEWELL RUBBERMAID, groupe qui fabrique et commercialise entre autres les stylos des marques PARKER, WATERMAN et REYNOLDS, d’être sous les feux de la rampe.
On apprend en effet qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été mis en œuvre dans l’entreprise, prévoyant le licenciement pour motif économique d’une centaine de salariés, dont les postes sont supprimés.
Ces suppressions de poste s’accompagnent de délocalisations à l’étranger, les services clients, occupant 13 salariés à Saint Herblain (Loire Atlantique) et 6 salariés à Malissard (Drôme), étant transférés en Pologne.
L’employeur, d’une grande délicatesse, vient de demander aux 6 salariés du site de Malissard, prochainement licenciés, de former leurs successeurs polonais, ce qui a provoqué la fureur des intéressés et suscité une indignation au niveau national.
Ces salariés se verront néanmoins généreusement gratifiés d’une prime d’un montant de 1 000 €, en contrepartie de leur dévouement !
Précision sur ce qu’est un « PSE », plan de sauvegarde de l’emploi
Avant d’évoquer plus en détail cette affaire, une précision terminologique et juridique s’impose.
L’expression « plan social », fréquemment utilisée par les médias, n’a désormais plus d’existence, puisqu’elle a été remplacée dans le code du travail par celle de « plan de sauvegarde de l’emploi », dont on appréciera le sens évocateur.
Ce plan doit être mis en œuvre par l’employeur en cas de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, dans une entreprise employant au moins 50 salariés, ce qui est la cas en l’espèce puisqu’une centaine de salariés sont concernés.
Il a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés (article L 1233-61 du Code du travail).
Appartenance à un groupe et obligation de reclassement
Dans cette affaire, l’entreprise appartenant à un groupe, les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l’étranger, ayant une activité et une organisation similaire (et « permettant la permutation de tout ou partie du personnel », nous dit la jurisprudence).
Nous avions déjà mentionné l’importance de cette obligation de reclassement qui constitue un élément constitutif de la cause économique de licenciement, de telle sorte qu’en l’absence de recherche de reclassement de la part de l’employeur, le licenciement est dénué de fondement et pourrait être jugé injustifié.
C’est au demeurant en vertu de cette exigence qu’on entendait il y a quelques années encore, que des salariés susceptibles d’être licenciés se voyaient proposer par leur employeur un poste en Inde, en Roumanie… ou dans quelque pays en voie de développement, pour un salaire d’un montant très inférieur au leur.
Ce qui pouvait sembler scandaleux n’était alors que l’application de la loi, dés l’instant où il existait des postes vacants au sein de ces filiales, compatibles avec la qualification des salariés, et que l’employeur avait l’obligation de les proposer à ceux dont le licenciement était envisagé, sous peine de se voir sanctionner.
C’est pour rompre avec une situation absurde, car rares étaient les salariés acceptant des postes à l’étranger, que la loi a été modifiée.
Depuis la loi du 18 mai 2010, dorénavant, lorsqu’un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, travaille dans une entreprise appartenant à un groupe ayant des implantations à l’étranger, l’employeur doit préalablement lui demander s’il accepterait de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, et sous quelles restrictions éventuelles (article L 1233-4-1 du Code du travail).
Ce n’est que lorsque le salarié accepte, que l’employeur est tenu de lui faire des propositions de postes situés dans des filiales implantées à l’étranger en prenant en considération les restrictions qui auraient été formulées.
Dans l’affaire « WATERMAN REYNOLDS », on peut aisément comprendre la stupeur des salariés auxquels l’employeur demande de former leur successeur, après que leur service ait été délocalisé, et qu’ils aient, on le suppose, refusé d’aller travailler en Pologne.
Un motif économique contestable
Cela étant, un refus de ces salariés de former leurs remplaçants est susceptible de leur faire encourir une sanction disciplinaire, y compris s’il sont en cours de préavis.
L’employeur dispose en effet du pouvoir de direction, et de ce fait, est, sauf abus, seul décisionnaire des tâches qu’il attribue à ses subordonnés.
Reste, pour les salariés qui choisiront de contester leur licenciement, s’il en existe, qu’un autre point devra être tranché par les Juges : le motif économique allégué est-il véritablement justifié ?
On a pu lire qu’aux dires de l’employeur, l’entreprise procédait à une réorganisation entrainant la délocalisation du service clients.
On se souvient toutefois qu’une réorganisation ne constitue un motif économique de licenciement que si elle est nécessaire la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc 29 mai 2013 n° 12-12952).
En droit, les mots ont un sens, et cette nécessité devra être démontrée.
Ainsi, il a été jugé qu’une réorganisation dictée par le désir d’augmenter les profits et celui de remettre en cause une situation acquise jugée trop favorable aux salariés ne constitue pas une cause de licenciement (Cass. soc 30 nov. 2011 n° 09-43183).
Qu’en est-il véritablement de la réorganisation de l’entreprise dans l’affaire qui nous intéresse ? c’est un autre aspect du débat.
Nota : depuis la publication de cet article, en 2013, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique ont changé (dans un sens moins protecteur), nous vous invitions à consulter les autres pages du blog sur ce sujet