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Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La liberté d’expression : une liberté fondamentale

La liberté d’expression fait partie de ces libertés fondamentales protégées par les sources du droit les plus élevées dans la hiérarchie des normes (article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, article 11 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, du 26 août 1789).

Avec de telles assurances, on pourrait décemment imaginer que ses contempteurs n’ont qu’à bien se tenir !

Las, le sujet revient régulièrement en droit du travail.

Certains employeurs voient en effet d’un mauvais œil les salariés qui usent de leur liberté d’expression pour se montrer critiques à l’égard des décisions de gestion qu’ils ont prises, et qui le font savoir à grand renfort de publicité en dehors en l’entreprise.

Dans une affaire emblématique, vieille de plus d’un quart de siècle (l’arrêt Clavaud, Cass. soc. 28 avril 1988, n° 87-41804), un salarié avait été licencié à la suite de la publication dans un quotidien d’un article rapportant des déclarations qu’il avait faites à un journaliste sur ses conditions de travail.

Il s’agissait d’un ouvrier caoutchoutier travaillant pour un célèbre fabricant de pneus, la société DUNLOP, qui n’avait guère goûté les épanchements de son salarié dans la presse.

La Cour de cassation avait jugé que ce licenciement était nul, précisant dans une belle formule, que :

« L’exercice du droit d’expression dans l’entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l’entreprise où il s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude ».

La liberté est donc le principe, et seul l’abus, qui constitue l’exception, peut faire l’objet de sanction.

Cette position n’a jamais été démentie depuis lors.

Une protection légale, fermement assurée par le Juge

La loi offre en outre désormais un fondement juridique aux plaideurs, en leur fixant un cadre : c’est l’article L 1121-1 du Code du travail, qui prévoit que :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

A l’appui de ce texte, la Cour de cassation avait refusé en 2011  de valider le licenciement pour faute grave d’un footballeur professionnel, qui avait vivement critiqué dans la presse les méthodes de gestion de son entraineur et le fonctionnement de son club.

Les magistrats avaient estimé que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc 28 avril 2011, n° 10-30107).

Cette position est toujours d’actualité.

Illustration :

Un salarié avait été licencié pour faute lourde, après que son employeur lui ait reproché les termes d’une lettre, cosignée par trois collègues, qu’il avait adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère.

La Cour d’appel avait jugé que le comportement du salarié était fautif, mais avait requalifié le licenciement de faute lourde en faute grave, ce qui constitue une légère atténuation.

Les juges considéraient en effet que la lettre contenait des termes dépassant les standards habituels de communication au sein de l’entreprise… et répandait des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifestait l’intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président, ce comportement étant d’autant plus fautif qu’il était le fait de cadres supérieurs disposant d’une autorité non négligeable dans l’entreprise, qui s’adressaient directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe.

L’arrêt est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et relève que la lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc 27 mars 2013 n° 11-19734).

C’est donc l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, qui est susceptible de caractériser l’abus par un salarié de sa liberté d’expression.

La Haute juridiction a fourni ultérieurement une grille de lecture, en précisant que :

« Pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il fallait tenir compte du contexte dans lequel les propos ont été tenus, de la publicité que leur avait donnée le salarié et des destinataires des messages » (Cass. soc. 19 mai 2016 n° 15-12311).

Exemple de propos qui pouvaient caractériser un abus de la liberté d’expression

Les décisions à ce sujet sont rares.

C’était notamment le cas d’un salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse, après avoir adressé une lettre à un ancien mandataire social en litige avec le représentant de la société, dans laquelle il avait mis en cause la moralité de son employeur dans des actes relevant de sa vie privée.

Cette intrusion dans la vie privée de son employeur constituait en l’espèce la barrière à ne pas franchir.

Pour les Juges, critiquer une décision de gestion est une chose, dénoncer sur la place publique des actes relevant de sa vie privée de son employeur en est une autre !

Ce, d’autant plus que la loi dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée… et que la transgression de cette prescription peut constituer aussi bien une faute civile qu’un délit, réprimé pénalement.

Nouvelle position de la Cour de cassation le 14 janvier 2026

Par plusieurs décisions rendues le 14 janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence.

Elle ne fait plus désormais référence à l’abus de la liberté d’expression qui pourrait être commis par un salarié.

Elle réitère avec force l’affirmation que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Elle énonce en outre dorénavant (Cass. soc. 14 janv. 2026 n° 23-19947) :

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression. Lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Les critères qui seront dorénavant retenus par le Juge pour apprécier si une sanction porte atteinte à la liberté d’expression du salarié

Le Juge prud’homale devra pour apprécier si la sanction était justifiée prendre en considération :

• La teneur des propos litigieux,
• Le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits,
• Leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur
• Puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi

Pas de sanction d’un salarié qui s’était exprimé librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

Un salarié avait été licencié pour avoir commis l’affront de remettre au DRH de son entreprise deux dessins qu’il avait réalisés et qui lui avaient manifestement déplu.

Le salarié avait contesté son licenciement, soutenant qu’il était nul, comme portant atteinte à sa liberté d’expression.

Le premier de ces dessins représentait l’intéressé en tenue de travail, les larmes aux yeux avec comme légende « ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément ».

Le second représentant un homme portant des lunettes, dans lequel le DRH s’était reconnu, jetait des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable« .

La Cour d’appel n’avait pas goûté la plaisanterie et avait validé son licenciement.

Elle estimait que la capacité du salarié de s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l’expression puisse permettre de repousser cette limite au-delà de ce qu’autorise l’obligation de courtoisie et de délicatesse.

La Cour de cassation recadre les Juges d’appel, leur reprochant de ne pas avoir :

Examiné le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, quand le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé, ni vérifié la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

Cette jurisprudence rompt donc avec la notion antérieure d’abus dans la liberté d’expression, et met à la charge du Juge un contrôle d’appréciation du contexte dans lequel les propos litigieux ont été prononcés et de proportionnalité de la sanction.