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1 août 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La dénonciation par un salarié aux instances dirigeantes de l’entreprise, ou aux autorités publiques, de pratiques frauduleuses dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions nécessite une bonne dose de courage tant cette action l’expose, avec une forte probabilité, à une mesure de rétorsion directe ou indirecte de la part de l’employeur.

Il serait en effet illusoire d’imaginer que l’auteur de la dénonciation sera félicité pour avoir agi ainsi et s’attirera les grâces de l’employeur en raison du comportement exemplaire qu’il a adopté, quand bien même sa dénonciation serait parfaitement justifiée et que les agissements signalés violent les règles de bonne conduite applicables dans l’entreprise et/ou constituent un délit.

Il est plus à craindre, malheureusement, que le salarié lanceur d’alerte soit davantage perçu comme un délateur qui se met à dos le corps social et brise une omerta, de sorte que ses perspectives de carrière dans l’entreprise apparaissent fortement compromises…

Il convient certes de ne pas négliger la proportion d’employeurs vertueux qui, bon gré mal gré, agira afin de mettre un terme aux pratiques litigieuses et en informeront le cas échéant les autorités de poursuite, mais à tort ou à raison nous avons la faiblesse de considérer qu’ils ne sont pas majoritaires.

En 2013, le législateur a introduit dans le Code du travail, à la suite de plusieurs affaires médiatiques, des dispositions assurant la protection des salariés lanceurs d’alerte qui dénoncent une infraction pénale (délit ou crime) commise dans l’entreprise.

L’article L 1132-3-3 interdit ainsi de sanctionner, de licencier ou d’appliquer une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à un salarié « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».harcelement moral

Ce texte a été ensuite complété afin d’être élargi aux signalements par un salarié de faits révélant un manquement à la transparence ou caractérisant une corruption ayant lieu dans l’entreprise.

Il édicte un régime probatoire aménagé identique à celui mis en œuvre en matière de harcèlement (moral ou sexuel), où la charge de la preuve reposant sur le salarié est allégée.

Le lanceur d’alerte présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe ensuite à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur ce sujet sont suffisamment rares pour que l’on s’arrête sur le plus récent d’entre eux, qui apporte plusieurs précisions utiles.

Un salarié exerçant des fonctions de vérificateur-vendeur, qui avait reçu deux avertissements préalables, est licencié pour faute grave aux motifs qu’il aurait, d’une part, dénigré l’entreprise dans des courriers adressés au directeur de région en réponse à ces avertissements et, d’autre part, déposé plainte contre le responsable d’une agence de l’entreprise dans le but de déstabiliser cette structure.

Dans sa réponse aux avertissements, le salarié avait en effet écrit qu’il refusait de mettre « des pièces neuves pour remplacer des pièces non défectueuses ou non inscrit sur les procédures de maintenance car je considère cela comme du vol et de l‘abus de confiance envers les clients. Ou bien changer des extincteurs non réformés, donc qui n’ont pas lieux d’être changés », il avait en outre évoqué des surfacturations et la facturation de pièces non changées.

Ces propos, notamment, étaient à l’origine de son licenciement pour faute grave.

Le salarié contestait son congédiement et développait une double argumentation.

Il soutenait, d’une part, que son licenciement était injustifié car sanctionnant en réalité une violation de sa liberté d’expression.

La Cour d’appel avait rejeté cet argument et estimé que les pratiques d’escroquerie et d’abus de confiance envers les clients dénoncées par l’intéressé n’étaient pas établies et qu’elles constituaient par leur caractère outrancier un excès à la liberté d’expression du salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation censure ne partage pas cette appréciation, et reprenant sa jurisprudence constante relative à la liberté d’expression du salarié, considère que les lettres litigieuses, adressées uniquement au directeur de région en réponse à deux avertissements, étaient rédigées en des termes qui n’étaient ni injurieux, diffamatoires ou excessifs, et ne caractérisaient donc pas un abus dans la liberté d’expression du salarié.

Elle énonce au surplus, au visa de l’article L 1132-3-3 du Code du travail, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, qu’il s’en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Elle en conclut que les motifs de licenciement étaient impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié (Cass. Soc. 8 juill. 2020 n° 18-13593).

On retiendra en conséquence de cette décision importante, qu’à l’égal de ce qu’elle juge pour le salarié dénonçant être victime d’agissements de harcèlement moral, la Haute juridiction précise que le salarié qui relate la commission de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime bénéficie d’une protection qui ne cède que s’il a agi de mauvaise foi, laquelle ne peut ressortir que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce ; en d’autres termes, s’il a volontairement fait une déclaration mensongère.

Ajoutons enfin que dans cette affaire, le salarié ne soulevait pas la nullité de son licenciement, mais demandait l’octroi de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Or, le Code du travail prévoit que la sanction de la méconnaissance des dispositions de l’article L 1132-3-3 est la nullité, le salarié aurait donc été parfaitement fondé à poursuivre la nullité de son licenciement et à demander le cas échéant sa réintégration dans l’entreprise.


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