Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
La faute grave de l’employeur, cause de rupture anticipée du contrat à durée déterminée
L’orthodoxie juridique aboutit parfois à des solutions incompréhensibles pour les profanes, qui peuvent également laisser les juristes perplexes…
La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de nous en donner un exemple à l’occasion d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat à durée déterminée (CDD) formée par un salarié reprochant de graves manquements à son employeur, consistant en l’occurrence à l’avoir agressé physiquement.
On sait que le contrat à durée déterminée, qui est normalement destiné à être exécuté jusqu’à son échéance, ne peut être rompu avant son terme que pour quatre raisons limitativement énumérées par le Code du travail : lorsque les parties (salarié et employeur) en sont d’accord (1), en cas de faute grave (2), de force majeure (3), ou d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (4) (article L 1243-1).
La jurisprudence s’est surtout focalisée sur la rupture anticipée en cas de faute grave, souvent illustrée par la situation de sportifs professionnels à la courte carrière reprochant à leur employeur de graves manquements justifiant la rupture de leur relation de travail.
Car si la faute grave est majoritairement invoquée par les employeurs pour écourter le contrat à durée déterminée d’un salarié (notamment en cas d’abandon de poste, d’agression…), elle sanctionne également l’employeur défaillant à ses obligations essentielles.
Le salarié qui obtient gain de cause peut alors se voir accorder des dommages intérêts en fonction du préjudice qu’il a subi (article L 1243-3 du Code du travail).
L’office du Juge consiste à examiner si les faits invoqués sont constitutifs d’une faute grave.
Deux mécanismes juridiques s’offrent aux salariés pour parvenir à leurs fins : la résiliation judiciaire, ou la prise d’acte.
La résiliation judiciaire du CDD comporte des aléas
La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de révéler les limites d’une telle initiative.
Elle juge en effet avec constance qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur, faisant ainsi de l’existence de la relation contractuelle au moment où la décision est rendue une condition déterminante (21 sept. 2016 n° 14-30056).
En l’espèce, un salarié est engagé par contrat à durée déterminée saisonnier pour une durée de 5 mois à compter du 23 avril 2018.
Le 21 mai 2018, il est agressé physiquement par son employeur et est placé en arrêt de travail à compter de ce jour.
Le 8 juin 2018, il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui parait pour le moins légitime au regard du comportement inacceptable qu’il a eu.
La Cour d’appel lui donne raison et prononce la résiliation judiciaire à la date du 21 mai 2018, jugeant que l’employeur avait commis un grave manquement rendant impossible le maintien du contrat de travail.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis, et réaffirme sa jurisprudence constante, « en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur » (Cass. Soc. 22 juin 2022 n° 20-21 411).
Or, le contrat de travail du salarié n’ayant pas été rompu, il était en arrêt de travail, et le temps judiciaire étant ce qu’il est, la juridiction prud’homale a statué à une date où le salarié n’était plus salarié de l’entreprise, son contrat ayant manifestement expiré depuis déjà plusieurs mois, sinon années…
De sorte que son action est injustement vouée à une issue pour le moins incertaine.
La prise d’acte limite ces inconvénients
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail présente l’avantage de produire un effet immédiat.
Elle nécessite la démonstration par le salarié que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, charge pour le Juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave lorsqu’il s’agit de la rupture anticipée d’un CDD (Cass. Soc. 30 mai 2007 n° 06-41240).
Les violences commises par un employeur sur un salarié entrent incontestablement dans cette catégorie.
Afin d’éviter la difficulté qui vient d’être évoquée dans le cas d’une résiliation judiciaire, la prise d’acte aurait donc constitué une alternative opportune pour mettre un terme au contrat de travail, sans que l’absence du salarié dans l’entreprise à une date ultérieure soit un obstacle.
Ces subtilités juridiques peuvent être déroutantes pour le salarié qui subit les agissements de l’employeur et attend légitimement de l’institution judiciaire qu’elle lui rende justice, elles sont malheureusement fréquentes…
