Contrat de travail et modification par l'employeur

Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Quelles sont indications qui doivent figurer dans le contrat de travail ?

Le contrat de travail gouverne la relation de travail entre le salarié et son employeur tout au long de son existence, du début de son exécution à sa cessation, et en détermine les modalités ainsi que les principales caractéristiques.

Nos observations se limiteront toutefois ici au contrat à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée étant un contrat formel, dont le code du travail fixe les conditions de recours et impose, à peine d’invalidité, l’existence de mentions précises (article L 1242-12).

S’agissant du contrat à durée indéterminée, celui-ci doit (aussi) être établi par écrit (article L 1221-3).

La loi du 9 mars 2023 vient d’harmoniser le code du travail avec une directive européenne de 2019, et met à la charge de l’employeur la remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (article L 1221-5-1).

Parmi celles-ci, il importe de relever :

Le lieu de travail
La qualification de l’emploi
La date de début du contrat
La durée du travail
La rémunération, comprenant le montant de base initial et tous les autres éléments constitutifs, ainsi que la périodicité et la méthode de versement
La durée et les conditions de la période d’essai
Le droit à la formation dont bénéficie le salarié
En cas de cessation de la relation de travail, la procédure à observer par l’employeur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis

Le contrat de travail comporte parfois un ou des avenants, portant notamment sur la qualification, la rémunération, le lieu de travail…

Cet avenant, qui fait corps avec le contrat de travail, détaille un point particulier de la relation contractuelle en fonction de son évolution.

Sa validité est subordonnée à l’accord des deux parties, la signature matérialisant cet accord.

Quid si l’employeur ne remet pas de contrat de travail écrit ?

Il peut arriver que l’employeur ne remette pas de contrat écrit au salarié lors de son embauche et qu’après avoir été relancé, il tarde et fasse preuve de mauvaise volonté à remettre au salarié son contrat de travail en bonne et due forme.

Désormais, et c’est une nouveauté, l’article L 1221-5-1 du Code du travail indique la procédure à suivre.

Le salarié met en demeure l’employeur (par lettre recommandée avec demande d’avis de réception) de lui adresser les documents requis.

A défaut d’avoir reçu ces informations, dans un délai qui sera fixé par décret, le salarié est fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes afin de les obtenir.

Cela étant, il parait difficilement envisageable pour un salarié qui vient d’être embauché dans une entreprise de se lancer dans une telle démarche, au risque d’y écourter sa présence, surtout s’il est en période d’essai…

Cette procédure ne sera probablement utilisée que dans le cadre d’une relation de travail déjà dégradée.

Différence entre conditions de travail et contrat de travail

La modification du contrat de travail implique, pour être effective, l’accord des deux parties, employeur et salarié.

Un débat récurrent en droit du travail oppose la modification des conditions de travail à celle du contrat de travail lui-même.

La jurisprudence considère que l’employeur, détenteur du pouvoir de direction, peut modifier sans consulter le salarié ses conditions de travail.

Cela comprend essentiellement ses tâches, ses horaires de travail (à l’exception d’un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou de la conclusion d’un forfait jours, qui relèvent du contrat de travail), son lieu de travail (sous réserve qu’il ne soit pas identifié comme étant exclusif dans le contrat de travail).

En revanche, il est établi que toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié et ne peut être imposée par l’employeur.

Mais la frontière entre ces deux notions est parfois difficile à tracer ; il a ainsi été jugé par exemple qu’un changement d’affectation caractérisait une modification du contrat de travail dès lors qu’il concernait des fonctions de nature et de qualification différentes (Cass. Soc. 5 mars 2014 n° 12-29242).

Quels sont les domaines qui relèvent du contrat de travail (et nécessitent en conséquence l’accord du salarié) ?

Le socle contractuel est habituellement caractérisé par les trois éléments suivants :

La qualification
La rémunération
Le temps de travail

Il s’agit des éléments essentiels de la relation de travail.

Comme tels, leur modification est subordonnée à l’accord express du salarié.

Que faire si l’employeur modifie unilatéralement le contrat de travail ?

L’employeur procède parfois de manière unilatérale à la modification du contrat de travail sans s’embarrasser d’avoir préalablement obtenu le consentement du salarié.

C’est ainsi qu’un employeur peut s’arroger le droit de modifier, d’autorité, certains éléments de la rémunération d’un salarié, en particulier quand il s’agit de sa rémunération variable.

Ou déposséder un salarié de ses attributions, de telle sorte qu’il en résulte une rétrogradation de l’intéressé et une modification de sa qualification contractuelle (par exemple de directeur de projet à chef de projet, etc…).

Cette manière de procéder, tout à fait inacceptable, peut légitimement rencontrer la résistance du salarié, qui est en droit de la refuser.

Si l’employeur persiste et le licencie en raison de son refus, celui-ci devra être jugé injustifié.

Il est en effet établi que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 11 juill. 2018 n° 17-12747).

Le salarié peut également prendre l’initiative en considérant que le grave manquement dont s’est rendu coupable l’employeur fait obstacle à la poursuite de la relation contractuelle.

Il pourra alors saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail (ce qui implique que le salarié reste dans l’entreprise jusqu’à ce que le juge statue sur sa demande).

Mais s’il estime qu’il lui est impossible de rester dans l’entreprise dans de telles conditions, il préférera prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle produit un effet immédiat.

Il pourra enfin adresser à l’employeur sa démission, en prenant soin d’en exposer précisément les raisons, sachant que cette démission motivée produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour mener à bien de telles procédures, on ne saurait que trop conseiller de prendre préalablement conseil auprès d’un avocat compétent en droit du travail.