Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Entretien d’évaluation et obligation (de sécurité) de l’employeur

Les études de la DARES (direction de la recherche et des statistiques rattachée au ministère de l’emploi) constituent une mine d’informations en droit du travail et un observatoire riche d’enseignements sur les conditions de travail des salariés.

La dernière livraison, du mois de janvier 2015, intitulée « pilotage du travail et risques psychosociaux », traite en particulier du stress au travail résultant d’une inadéquation entre les objectifs fixés au salarié et les moyens mis à sa disposition.

Basée sur une analyse datant de l’année 2010, cette étude révèle que 56 % des salariés avaient au moins un entretien annuel d’évaluation avec leur responsable hiérarchique.

Précisions que ces entretiens annuels d’évaluation permettent habituellement de passer en revue l’activité du salarié au cours de l’année écoulée, de vérifier si les objectifs qui lui ont été fixés ont été atteints, et de déterminer ceux de l’année à venir à l’aune des observations formulées par le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien concourt en outre à l’avancement de carrière du salarié.

La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que « les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. soc 28 nov. 2007 n° 06-21964).

Si le Code du travail ne comporte aucune disposition relative aux entretiens d’évaluation, en tant que tels, l’article L 1222-3 prévoit cependant que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard« , ce qui s’applique incontestablement aux entretiens d’évaluation.

Il ajoute que Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »

L’étude de la DARES nous enseigne que sur l’ensemble des salariés :

  • un tiers d’entre eux n’a ni entretien d’évaluation, ni objectifs chiffrés ; il s’agit notamment des salariés travaillant dans de petits établissements (moins de 10 salariés), ainsi que les salariés sous contrat temporaire (CDD, intérim) et les salariés des professions les moins qualifiées (ouvriers, employés de commerce et de services).
  • 21 % des salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évaluation appuyé sur des critères précis et mesurables