La Cour de cassation considère que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc. 16 mars 2022 n° 20-22676). La question se posait donc de savoir si la signature scannée d’un tel contrat était valable ou si elle justifiait sa requalification en CDI.
L’orthodoxie juridique aboutit parfois à des solutions incompréhensibles pour les profanes, qui peuvent également laisser les juristes perplexes… La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de nous en donner un exemple à l’occasion d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat à durée déterminée (CDD) formée par un salarié reprochant de graves manquements à son employeur, consistant en l’occurrence à l’avoir agressé physiquement.
La faute grave n’est pas l’apanage du salarié, le comportement de l’employeur peut aussi ne pas être exempt de reproches et dans certaines circonstances caractériser une faute grave justifiant que le salarié prenne l’initiative de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur. La faute grave de l’employeur permet en effet de libérer le salarié sous contrat à durée déterminée avant l’échéance de son terme.
Si le Code du travail met en exergue que le contrat à durée déterminée ne constitue pas la forme normale du contrat de travail, qui demeure le contrat à durée indéterminée, une telle affirmation peut légitimement susciter un certain scepticisme lorsqu’on sait qu’il représente, et de loin, la forme de contrat la plus répandue d’entrées sur le marché du travail, sa part représentant 88 % des embauches en 2017
La loi relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsman ») a été publiée au journal officiel le 18 août dernier. Cette loi qui, contrairement à ce que son intitulé laisse à supposer, a échoué à être le fruit du dialogue entre partenaires sociaux, puisque ceux-ci n’étaient pas parvenus à s’accorder sur son contenu
A force de recourir habituellement aux contrats à durée déterminée lors de l’embauche d’un salarié, les employeurs en oublieraient presque que l’utilisation de ces contrats est strictement encadrée par la loi. Les cas d’utilisation sont en effet limitativement énumérés par le Code du travail (article L 1242-2).