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12 mai 2018


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’employeur qui cherche à s’attacher durablement les services d’un salarié dont les compétences sont recherchées sait qu’il lui faudra bourse délier.

Outre un salaire de base, une rémunération variable attractive, déterminée en fonction de l’atteinte d’objectifs, ou fixée discrétionnairement par l’employeur, est souvent prévue.

Afin de s’assurer que l’intéressé ne cèdera pas trop rapidement aux sirènes de la concurrence, il pourra y ajouter un plan de stock-options ou l’attribution d’actions gratuites, qui seront payées à terme, sous réserve que le salarié soit encore présent dans l’entreprise au moment de leur livraison.

Des employeurs imaginatifs sont allés jusqu’à concevoir un mécanisme de « prime de fidélité », qui présente la particularité d’être différée dans son paiement sur une période qui peut s’étaler plusieurs années après son instauration et dont le règlement est subordonné à la condition de présence du salarié dans l’entreprise aux échéances de règlement convenues.

L’idée consiste, on l’aura compris, à réfréner chez le salarié l’envie d’ailleurs qu’il pourrait ressentir, en lui faisant comprendre que la fidélité est toujours récompensée…

Mais comme souvent dans de telles situations, les choses se gâtent fréquemment au moment de la rupture.

prime de fidélité

Prime de fidélité

La question qui se pose alors est de savoir si, lorsque l’employeur s’oppose au paiement en soutenant que la condition de présence faisait défaut, l’argument peut être considéré comme pertinent.

Dans deux affaires soumises à la Chambre sociale de la Cour de cassation, celle-ci a approuvé des Cours d’appel d’y avoir répondu par la négative, et d’avoir donné gain de cause aux salariés qui réclamaient le paiement de leur prime de fidélité.

La première affaire concernait un salarié de la Société Générale, qui bénéficiait de primes de fidélité différées, attribuées soit en numéraire soit en actions sur deux ou trois échéances au mois de mars des années suivantes, et avait été licencié pour motif personnel.

Il avait saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement, ainsi, entre autres, que d’une demande de paiement de la prime de fidélité.

Son licenciement avait été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tirant les conséquences de cette décision, les Magistrats avaient estimé que « la condition est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement » ; ce qui est l’application de l’actuel article 1304-2 du Code civil.

En d’autres termes, en licenciant le salarié, l’employeur, qui était débiteur du paiement de la prime litigieuse, en avait empêché le versement.

Le licenciement n’étant pas fondé, le salarié devait donc être indemnisé de la perte de chance de pouvoir bénéficier du paiement de la prime de fidélité (Cass. Soc. 1er avril 2015 n° 13-26706 et 13-27516).

On se souvient par ailleurs que le recours à la perte de chance est généralement utilisé lorsqu’un salarié a été prématurément privé du versement d’actions gratuites ou de stock-options du fait d’un licenciement injustifié.

 

Dans la seconde affaire, le montant de la prime de fidélité accordée au salarié était défini en fonction de la rémunération variable qui lui était attribuée au cours de la période de référence, étant précisé que ce bonus était lui-même fixé discrétionnairement par l’employeur.

Une condition de présence dans l’entreprise à la date de leur versement, en trois échéances, sur les trois années postérieures, était requise.

Le salarié avait quitté l’entreprise dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) en 2009, et après avoir vainement demandé le paiement des primes de fidélité au titre des années 2006 et 2007 exigibles entre 2008 et 2011, avait porté l’affaire en justice.

La Cour d’appel avait accédé à ses demandes, retenant que le montant de ces primes était défini en fonction de celui du bonus, et qu’elles constituaient la partie différée du bonus de performance annuel des exercices 2006 et 2007, de sorte que le salarié bénéficiait d’un droit acquis puisqu’il avait travaillé pendant l’intégralité des exercices 2006 et 2007.

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’approuve ; la prime de fidélité devait s’analyser non pas comme une gratification bénévole mais comme un élément de la rémunération variable du salarié (Cass. Soc. 11 avril 2018 n° 16-23724).

Rappelons en outre que lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération variable, fixée en fonction d’objectifs réalisés personnellement par celui-ci, le fait de quitter l’entreprise avant la fin de l’année civile, ne peut avoir pour effet de le priver d’un élément de rémunération versé en contrepartie de son activité, auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence.


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