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17 mars 2018


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

A l’heure où les disparités de salaire entre hommes et femmes sont une nouvelle fois sous les feux de l’actualité, tandis que la ministre du travail déclarait il y a peu vouloir « élaborer un plan d’action » contre ces inégalités salariales et supprimer l’écart de 9 % existant à poste égal, une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation mérite une attention particulière à double titre.

Elle souligne en premier lieu toute l’importance d’une disposition assez méconnue en droit du travail, et rappelle en outre que l’employeur ne peut valablement remplacer le paiement d’une augmentation de salaire par une prime exceptionnelle.

Beaucoup de salariées l’ignorent en effet, et peu d’entreprise l’appliquent, mais le Code du travail prévoit que la salariée en congé de maternité, qui ne doit pas être désavantagée du fait de cette situation par rapport à ses collègues de travail, « a droit à la suite de ce congé à une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise » (article L 1225-26 du Code du travail).

Ces dispositions légales présentent un caractère supplétif lorsqu’un accord collectif d’entreprise ou de branche traite déjà du sujet, ce qui est notamment le cas de la convention collective de la Banque, qui comporte un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Nous avions par ailleurs soutenu devant la Cour d’appel de Paris que ce texte devait aussi s’appliquer de façon extensive pendant la durée du congé parental d’éducation faisant suite au congé de maternité, malheureusement sans être suivi (Cour d’appel de Paris, pôle 6 chambre 8, 27 avril 2017 n° 14/03170).

 

Le litige examiné par la Chambre sociale concernait une salariée qui, à son retour de congé de maternité, avait demandé à son employeur à bénéficier des augmentations de salaire intervenues dans l’entreprise pendant son absence, à hauteur de 2,2 %, en se fondant sur l’article L 1225-26 du Code du travail.Avocat plan de rémunération variable

En réponse à cette demande, l’employeur lui avait versé une prime exceptionnelle d’un montant de 400 €, que la salariée avait acceptée dans un mail adressé à son supérieur hiérarchique.

La cour de cassation était appelée à se prononcer sur la licéité du procédé consistant à verser à l’intéressée une augmentation de salaire annuelle sous forme de prime exceptionnelle.

Censurant l’arrêt de la Cour d’appel qui l’avait admis, elle énonce qu’il ne peut être dérogé aux dispositions de l’article L 1225-26, qui sont d’ordre public, et que l’employeur ne pouvait remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle (Cass. Soc. 14 fév. 2018 n° 16-25323).

L’occasion nous est en outre offerte de rappeler que le recours à une prime exceptionnelle est proscrit non seulement pour remplacer le paiement d’une majoration de salaire, mais également pour payer les heures supplémentaires accomplies par le salarié, quand bien même son montant équivaudrait à celui des heures supplémentaires effectuées.

La Haute juridiction précise en effet de manière constante, que « le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur » (Cass. Soc. 15 mars 2017 n° 15-25102).


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