Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’existence d’un harcèlement moral institutionnel

L’affaire FRANCE TELECOM a pour la première fois mis en lumière, de manière publique, l’existence d’un véritable plan d’entreprise destiné au départ d’un nombre très important de salariés (22 000 sur 3 ans), dont la mise en œuvre s’est notamment accomplie par le harcèlement moral et la souffrance au travail d’une multitude d’entre eux, avec les conséquences dramatiques que l’on connaît.

Ce harcèlement moral institutionnel, comme l’a qualifié le Tribunal correctionnel de Paris dans sa décision du 20 décembre 2019 (la Cour d’appel doit rendre son délibéré le 30 septembre prochain), est parfaitement illégal et a entrainé la condamnation pénale du PDG, du DG et du DRH de l’entreprise, qui étaient les initiateurs de cette politique de « déflation massive des effectifs à marche forcée ».

Celle-ci s’appuyait sur trois leviers : (1) la pression exercée sur les salariés pour obtenir leurs départs et réduire les effectifs, (2) l’inclusion de la baisse des effectifs dans les objectifs des cadres d’un certain niveau, ce qui constituait une condition de leur rémunération variable et avait donc nécessairement un caractère incitatif, (3) le conditionnement des esprits des « managers » au succès de cette politique dans les formations qui leur étaient dispensées.

Si cette affaire FRANCE TELECOM a présenté un caractère exceptionnel par son ampleur et pour la condamnation pénale des dirigeants de l’entreprise, elle a permis de révéler que le harcèlement moral peut être utilisé comme une arme par un employeur pour contraindre un ou des salariés à quitter l’entreprise, de sorte qu’il n’est pas toujours un fait isolé commis par un salarié qui agirait comme un électron libre à l’insu de sa hiérarchie.

Une affaire récente vient nous rappeler que l’employeur qui connaît et approuve (implicitement ou explicitement) les agissements de l’auteur du harcèlement moral doit en assumer les conséquences.

Harcèlement moral commis et encouragé par les responsables hiérarchiques

Un salarié qui exerçait des fonctions de directeur des systèmes d’information (DSI) est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant : d’avoir instauré un climat de tension et de peur dans son service, d’avoir poussé par son comportement une salariée au bord de la dépression, d’en voir dénigré un autre, de s’être rendu au domicile d’un troisième pendant son arrêt maladie pour lui faire passer son entretien d’évaluation, d’être à l’origine d’un litige prud’homal engagé par une salariée se plaignant de harcèlement… etc..

Le tableau dressé est effroyable et l’auteur de ces agissements n’inspire pas précisément que l’on s’apitoie sur son sort.

Toujours est-il qu’il conteste son licenciement en faisant valoir qu’il avait partagé son action avec son supérieur hiérarchique et qu’il avait également échangé avec le Directeur des Ressources Humaines, qui n’avaient rien trouvé à y redire, et que ses méthodes managériales envers les salariés n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par l’employeur.position managériale partagée et encouragée par l'ensemble des supérieurs hiérarchiques

La Cour d’appel avait été sensible à ces arguments et avait jugé son licenciement abusif, lui accordant également des dommages intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail.

Elle avait en effet retenu que sa hiérarchie était pleinement informée de ses méthodes managériales, allant jusqu’à défendre les décisions qu’il avait prises.

Les mêmes avaient en outre conduit en concertation avec le salarié un processus de changement et de réorganisation de la direction dont il avait la charge.

La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette décision, jugeant que le comportement du salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 juill. 2022 n° 20-22857).

L’employeur qui approuve et encourage un tel comportement est mal venu pour sanctionner le salarié en lui faisant endosser un rôle de bouc émissaire !

Obligations de l’employeur lorsqu’il est informé d’agissements de harcèlement moral commis sur un salarié

La Haute juridiction a depuis longtemps considéré que des méthodes managériales mises en œuvre par un supérieur hiérarchique pouvaient caractériser un harcèlement moral (Cass. Soc. 10 nov. 2009 n° 07-45321).

L’employeur est tenu dans l’entreprise à une obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, fondée sur les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, qui lui fait obligation de protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des salariés.

Il en résulte que lorsqu’il est saisi par un salarié d’une plainte de harcèlement moral, il lui appartient de diligenter sans délai, et sans préjugés, une enquête afin de vérifier cette affirmation et de mettre un terme à la situation litigieuse, y compris si la qualification de harcèlement moral n’est pas retenue, mais qu’un manquement à l’obligation de sécurité (souffrance au travail) est révélé.

On constate malheureusement trop fréquemment en pratique une propension des employeurs à ne pas agir contre les auteurs d’agissements de harcèlement moral lorsqu’ils ont une position élevée dans la hiérarchie de l’entreprise, mais à acheter le silence de celui qui les dénonce au prix d’un départ « négocié ».

L’employeur a l’obligation de protéger les salariés qui travaillent dans l’entreprise, et non de créer des conditions de travail qui participent de leur souffrance.

C’est d’ailleurs au titre de l’obligation de sécurité, « dont participe l’obligation de prévention de harcèlement moral » qu’il a été jugé qu’un employeur ne pouvait pas réintégrer une salariée, dont le licenciement avait été annulé, dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique d’autres salariés de l’entreprise, qui soutenaient avoir été victimes de harcèlement moral de sa part et avaient en conséquence exercé leur droit de retrait (Cass. Soc. 1er déc. 2021 n° 19-25715).

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