Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Méthode de management par la peur et responsabilité de l’employeur
Les méthodes de management mises en œuvre par un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié et avoir des répercussions importantes sur son état de santé menant à une spirale infernale (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…).
L’exercice de pression psychologique, le manque de considération, les humiliations au quotidien, les mesures vexatoires, un contrôle oppressant… sont autant de comportements de l’employeur qui peuvent être à l’origine de cette souffrance.
De tels agissements contreviennent à l’obligation de sécurité qui est une obligation déterminante du contrat de travail.
Rappelons qu’à ce titre, l’obligation de l’employeur est double : il doit en premier lieu prévenir l’existence de risques professionnels, c’est à dire faire en sorte qu’ils ne se produisent pas et mettre en œuvre des actions de prévention adaptées (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail).
En outre, lorsqu’il est saisi d’une situation caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité, il doit immédiatement y mettre un terme et agir pour qu’elle ne se reproduise pas.
Son inaction engage sa responsabilité, justifiant que le salarié qui en est victime prenne acte de la rupture de son contrat de travail.
La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation est parfaitement établie à ce sujet, elle considère que les méthodes de management agressives de l’employeur, telle que le management par la peur, ayant une répercussion sur l’état de santé du salarié, en provoquant un état de souffrance au travail, à laquelle s’ajoute une dégradation de ses conditions de travail, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels (Cass. Soc. 6 déc. 2017 n° 16-10885).
L’employeur encourt en conséquence une condamnation à la fois pour le manquement à son obligation de sécurité, et pour s’être rendu coupable de harcèlement moral, les deux sanctions étant distinctes et cumulatives.
L’épreuve judiciaire
Ce message a cependant parfois du mal à passer auprès des juges du fond, comme l’illustre une décision récente.
Un salarié travaillait en qualité de superviseur dans l’établissement d’une société gérant des centres d’appel (Armatis Normandie).
Les conditions de travail que lui et ses collègues subissaient étaient épouvantables, l’employeur ayant instauré un véritable management par la terreur.
On tremble à l’énoncé des faits, particulièrement éloquent :
Écoute permanente des salariés par casque pendant leur appel, convocation à des « briefs » s’apparentant en pratique à des entretiens disciplinaires, desquels les salariés ressortaient régulièrement en pleurs, Chronométrage des pauses systématiques, interdiction de s’absenter pour aller aux toilettes, hors temps de pause, ou alors en restant connecté, impactant dès lors sur leur statistiques d’appel et leur prime, mise en absence injustifiée, y compris pour un retard de quelques minutes en raison d’un rendez-vous médical dûment justifié, refus de prise en compte des problématiques médicales des salariés (ex : claustrophobie …), critiques permanentes, injures et menaces de licenciement de la part des supérieurs…
Le salarié s’appuyait sur de nombreuses attestations établies par des collègues.
Il se plaignait, personnellement, d’avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ayant eu pour conséquence un arrêt de travail de cinq semaines, à l’issue duquel il avait fait une tentative de suicide sur son lieu de travail, évoquant un « ras le bol professionnel ».
Après une hospitalisation, il avait repris son emploi en mi-temps thérapeutique.
Ne pouvant plus continuer à travailler dans de telles conditions, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail quelques temps plus tard, puis saisi la juridiction prud’homale.
En dépit du contexte relaté, la Cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que les éléments qu’il produisait reposaient sur « des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d’appel et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s’étaient pas manifestés personnellement pour le salarié ».
Ce rude camouflet, qui peut paraître assez surprenant, est toutefois révélateur de la difficulté du parcours judiciaire
Le salarié qui s’engage dans une action en justice est évidemment persuadé de son bon droit, et il ne fait guère de doute dans son esprit que l’injustice qu’il a subie sera reconnue par le Juge.
Cet espoir se heurte parfois, comme ici, à une réalité judiciaire qui reste imprévisible.
L’avocat a bien une appréciation du dossier de son client, et n’a pas vocation à soutenir une action judiciaire s’il n’est pas convaincu qu’elle puisse prospérer, mais elle reste soumise à l’épreuve de la juridiction prud’homale qui comporte malheureusement son lot de mauvaises surprises.
En l’occurrence heureusement, l’arrêt de la Cour d’appel est censuré par la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Celle-ci rappelle que « plusieurs salariés avaient témoigné, d’une part, de pressions en matière d’objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du « flicage » et, d’autre part, d’une analyse de leurs prestations qu’ils ressentaient comme une souffrance au travail » (Cass. Soc. 3 mars 2021 n° 19-24232).
En conséquence, le harcèlement moral dont se prévalait le salarié sera examiné par la Cour d’appel de renvoi…