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14 décembre 2019


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La faute grave est une sanction radicale qui entraine la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement et prive le salarié de l’indemnité de licenciement ainsi que de l’exécution d’un préavis.

Elle saisit souvent le salarié par sa brutalité qui se manifeste dès la convocation à l’entretien préalable, laquelle s’accompagne la plupart du temps d’une mise à pied à titre conservatoire lui interdisant, de fait, de revenir dans l’entreprise sans considération des liens qu’il avait tissés avec ses collègues, qui seront informés de l’existence de cette procédure par l’employeur.

Le salarié ignore fréquemment à ce stade ce qui leur est reproché et se livre à toutes sortes de conjecture pour essayer d’en trouver la raison.

Celle-ci ne lui sera dévoilée qu’au cours de l’entretien préalable, auquel on ne saurait que trop conseiller au salarié de se présenter assisté, de sorte que les griefs évoqués par l’employeur et les explications qu’il aura données soient consignés dans un compte rendu écrit rédigé par la personne qui l’a assisté.

Au stade de la contestation du licenciement, le salarié bénéficie néanmoins de quelques règles protectrices qui ne sont pas négligeables, en particulier, en matière probatoire.

Alors qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve n’incombe spécialement à l’une ou l’autre partie, la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.licenciement faute grave

Il appartient donc à l’employeur, et à lui seul, de rapporter la preuve de la matérialité des faits qu’il invoque et de justifier que ceux-ci sont constitutifs d’une faute d’une gravité telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de défaillance de sa part, le licenciement sera jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est ce que vient de rappeler utilement la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Un salarié est licencié pour faute grave au motif notamment de son absence injustifiée pendant 10 jours.

Devant la Cour d’appel, le salarié soutient qu’il avait formé oralement sa demande de congés payés, à laquelle l’employeur ne s’était pas opposé.

Les juges du fond retiennent cependant qu’il lui revenait de rapporter la preuve de l’autorisation qui lui avait été donnée par l’employeur, ce qu’il n’était pas en mesure de faire, et considèrent en conséquence que le licenciement pour faute grave était fondé.

Saisie d’un pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt, reprochant à la Cour d’appel d’avoir inversé la charge de la preuve.

L’employeur étant dans l’impossibilité de rapporter la preuve de son allégation d’avoir refusé au salarié son départ en congés, son licenciement pour faute grave était injustifié (Cass. Soc. 13 nov. 2019 n° 18-13723).

Dans une deuxième affaire, il n’était plus question de charge de la preuve mais de motivation de la lettre de licenciement.

Un salarié qui était en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail est également licencié pour absence injustifiée, son employeur lui reprochant, après qu’il ait déjà averti à plusieurs reprises l’intéressé pour des faits similaires, de ne pas s’être présenté dans l’entreprise à la fin de son arrêt de travail, ses absences inadmissibles portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cependant, bien que l’employeur ait considéré que cette situation était caractéristique d’une faute grave, la lettre de licenciement ne mentionnait pas expressément la qualification de faute grave.

Le salarié contestait donc le bienfondé de son congédiement, rappelant notamment que la lettre de licenciement, qui fixe le litige, n’indiquait pas l’existence d’une faute grave.

Une fois encore, la Cour d’appel n’avait pas suivi le salarié dans son argumentation, considérant qu’il avait été informé de l’importance que l’employeur accordait à la communication des justificatifs d’absence et que son comportement constituait un acte d’insubordination, constituant une faute grave.

Décision également censurée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui relève qu’il résultait de son énonciation des termes de la lettre de licenciement que l’employeur ne reprochait pas au salarié une faute grave ; en conséquence, celle-ci ne peut valablement être retenue (Cass. Soc. 20 nov. 2019 n° 18-16715).

Mais il est possible que la solution aurait été différente, et que la faute grave aurait été retenue, si l’employeur avait précisé dans la lettre de rupture que la faute commise par le salarié était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise, ce qui correspond à la définition qu’en donne la Haute juridiction (Cass. Soc. 27 sept. 2007 n° 06-43867).


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