Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Pendant la durée de son congé de maternité, la salariée doit bénéficier du maintien de son salaire variable
Bis repetita, dans une nouvelle décision concernant une salariée qui réclamait le maintien de sa rémunération variable pendant la durée de son congé de maternité, en s’appuyant sur le texte de la convention collective applicable, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à sa demande et considère qu’elle doit bénéficier aussi bien du maintien de son salaire fixe que de la partie variable.
Souvenons-nous qu’une telle solution avait déjà été adoptée à l’égard d’une salariée dont la relation de travail était régie par la convention collective des sociétés financières.
L’article 32 de cette convention collective prévoit « qu’après 1 an de présence dans l’entreprise, en cas d’absence pour maternité, les salariées recevront leur salaire plein, dans la limite de 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l’employeur contribue ».
Se prévalant d’une interprétation de l’expression « salaire plein » incluant la part variable, une salariée avait demandé devant la juridiction prud’homale à ce que ce complément lui soit accordé.
Sa demande avait prospéré, la Haute juridiction ayant considéré que l’employeur ne pouvait fonder sa base de calcul sur les trois derniers mois précédant le congé de maternité alors que la salariée n’avait réalisé aucun chiffre d’affaires lui ouvrant droit à sa part variable sur cette période, mais qu’il convenait de retenir comme base de calcul, au titre de la moyenne annuelle les douze derniers mois préconisée par la salariée intégrant la part variable de sa rémunération (Cass. Soc. 5 juin 2019 n° 18-12862).
Application aux salariées de la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC)
Dans cette nouvelle affaire, c’était l’article 44 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC), qui était en cause.
Son texte précise que « les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance ».
Que fallait-il donc entendre par « maintien intégral des appointements mensuels » ?
Une salariée, dont la relation de travail relevait de cette convention collective, soutenait que l’employeur était redevable à ce titre non seulement de son salaire de base mais également de sa rémunération variable.
La Chambre sociale de la Cour de cassation lui donne satisfaction et juge que ce texte n’exclut pas la prise en compte de la partie variable de la rémunération des salariées lorsqu’elles en perçoivent une.
Il en résulte que la partie variable liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collectif devait également être pris en considération (Cass. Soc. 25 nov. 2020 n° 19-12665).
Ces litiges portent sur l’interprétation des termes de la convention collective, mais un nombre important d’entre elles ne traite pas spécifiquement de la situation particulière relative à la rémunération de la salariée pendant la durée de son congé de maternité.
En l’absence de convention collective, la question n’a pas été tranchée par la Haute juridiction
Elle pourrait trouver son règlement dans le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, consacré tant par notre droit national que par le droit communautaire.
Rappelons toutefois pour compléter ce sujet, que l’article L 1225-26 du Code du travail dispose qu’au retour de son congé de maternité, la salariée doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, sauf accord d’entreprise ou accord de branche plus favorable.
La Cour de cassation a souligné qu’il ne s’agissait pas d’une option pour l’employeur, et que ces dispositions sont d’ordre public et qu’il ne pouvait y être dérogé (Cass. Soc. 14 fév. 2018 n° 16-25323).
Mais il est à craindre que les entreprises soient peu réceptives à cette injonction, qu’elles suivent avec modération tant qu’elles n’ont pas été rappelées à l’ordre.
La difficulté consiste pour la salariée qui entend s’en prévaloir à connaitre le montant des augmentions de salaire qui ont eu lieu pendant la durée de son congé de maternité, si l’employeur résiste et ne les lui communique pas spontanément.
Lorsque l’entreprise est dotée d’un CSE, elle pourra avoir accès à certaines informations salariales.
Mais la moyenne des augmentations de salaire individuelles risque d’être difficile à obtenir.
S’en remettre à l’appréciation de l’employeur relève donc d’un pari hasardeux !
Seul le recours au Juge permettrait in fine de le contraindre au respect de cette obligation…
