Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
L’accord de performance collective doit répondre aux nécessités de l’entreprise
Jusqu’à une date récente, les salariés étaient fondés à croire que leur contrat de travail constituait une protection à toute épreuve qui les mettait à l’abri des coups du sort et des humeurs de leur employeur, la force obligatoire du contrat s’imposait en (quasiment) toutes circonstances.
Las, la loi El Khomri du 8 août 2016 a battu en brèche ce dogme, pierre angulaire en droit du travail, permettant à un accord collectif, qualifié « d’accord de compétitivité », de prévaloir sur le contrat de travail lorsqu’il contenait des stipulations relatives à la rémunération et à la durée du travail.
Le refus du salarié d’accepter ces modifications s’appliquant à son contrat de travail justifiait alors son licenciement pour ce motif particulier, la loi ayant ainsi instauré un nouveau motif de licenciement sui generis.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 poursuivent et amplifient cette tendance.
L’article L 2254-2 nouveau du Code du travail prévoit dorénavant « qu’afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut » :
– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,
– aménager la rémunération des salariés, dans le respect des salaires minimas,
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
L’accord peut également modifier un dis