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21 avril 2018


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Jusqu’à une date récente, les salariés étaient fondés à croire que leur contrat de travail constituait une protection à toute épreuve qui les mettait à l’abri des coups du sort et des humeurs de leur employeur ; la force obligatoire du contrat s’imposait en (quasiment) toutes circonstances.

Las, la loi El Khomri du 8 août 2016 a battu en brèche ce dogme, pierre angulaire en droit du travail, permettant à un accord collectif, qualifié « d’accord de compétitivité », de prévaloir sur le contrat de travail lorsqu’il contenait des stipulations relatives à la rémunération et à la durée du travail.

Le refus du salarié d’accepter ces modifications s’appliquant à son contrat de travail justifiait alors son licenciement pour ce motif particulier, la loi ayant ainsi instauré un nouveau motif de licenciement sui generis.

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 poursuivent et amplifient cette tendance.

L’article L 2254-2 nouveau du Code du travail prévoit dorénavant « qu’afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut » :

aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition,Avocat prud'hommes

aménager la rémunération des salariés, dans le respect des salaires minimas,

déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord peut également modifier un dispositif de forfait annuel applicable dans l’entreprise.

Il importe de relever que le motif économique, exigé initialement par le législateur pour la conclusion de ce nouveau type d’accord collectif, ne constitue plus une obligation, la condition relative aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », qui par sa formulation générale laisse augurer d’un contentieux abondant, ainsi que celles liées à la préservation ou au développement de l’emploi, étant désormais suffisantes.

Comme précédemment, « les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise » (article L 2254-2 III du Code du travail).

De sorte que pendant la durée prévue par cet « accord de performance collective » (nouvel avatar de l’accord de compétitivité) les termes du contrat de travail du salarié sont neutralisés et cèdent devant les prévisions de l’accord collectif moins favorables relatives à la rémunération, la durée du travail et la mobilité professionnelle, sujets particulièrement sensibles pour les salariés.

Le salarié peut certes refuser d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de l’accord, mais il s’expose alors à un licenciement tiré de ce motif.

La loi enserre la procédure de licenciement dans des délais précis : après que le salarié ait été informé par l’employeur du contenu de l’accord et de la possibilité de refuser son application à son contrat de travail, il dispose d’un délai d’un mois pour exprimer son refus par écrit ; à compter de cette date, il est accordé un délai de deux mois à l’employeur pour engager une procédure de licenciement.

Maigre consolation, le salarié verra son compte personnel de formation abondé par l’employeur…

 

Les salariés des petites entreprises ne sont pas épargnés par ce dispositif.

En effet, depuis les ordonnances Macron, l’article L 2232-22 du Code du travail ouvre la possibilité à l’employeur, « dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés », de proposer un tel projet d’accord.

Il suffira à l’employeur d’organiser un « référendum d’entreprise », et d’obtenir l’approbation des deux tiers du personnel.

Les inquiétudes exprimées par les salariés de ces très petites entreprises, dépourvues de représentant du personnel, ne sont pas sans raison.

Les relations sociales y souffrent en effet parfois de l’emprise exercée par l’employeur, qui ne s’embarrasse pas forcément d’un dialogue constructif avec les salariés de l’entreprise, mais utilise son pouvoir de direction pour imposer ses vues sans partage.


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