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31 octobre 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le salarié qui est absent de l’entreprise pour une durée d’au moins de 30 jours pour cause de maladie, professionnelle ou non, d’accident du travail ou d’accident non professionnel, doit passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail (article R 4624-31 du Code du travail).

Cette visite médicale est destinée à vérifier s’il est apte à reprendre son poste de travail dans l’entreprise compte tenu de son état de santé.

Rappelons qu’il ne s’agit en aucun cas de se prononcer sur ses compétences professionnelles, cette appréciation ne relevant évidemment pas du médecin du travail.

Si celui-ci considère que le salarié n’est pas apte à reprendre l’emploi qu’il occupait, il rend un avis d’inaptitude, assorti le cas échéant de recommandation à l’employeur sur un éventuel aménagement de poste ou le suivi d’une formation par l’intéressé.

L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois, en suivant ces préconisations, pour reclasser le salarié au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Lorsque l’employeur envisage de proposer un poste au salarié, et que l’entreprise est dotée d’un Comité Économique et Social (CSE), obligation lui est faite de consulter cette instance afin qu’elle donne son avis (favorable ou défavorable) sur la proposition de reclassement.

Cet avis consultatif ne lie pas l’employeur.

Passé le délai d’un mois, si le salarié a refusé la ou les propositions qu’il lui a faites, ce qu’il est parfaitement en droit de faire, ou si l’employeur était dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il peut engager une procédure de licenciement.

Antérieurement à la loi Travail du 8 août 2016, l’avis des représentants du personnel sur le reclassement ne s’appliquait qu’aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.salarié inapte

Cette loi a unifié l’exigence de consultation des représentants du personnel en l’étendant au salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou à un accident d’origine non professionnel (article L 1226-2 du Code du travail).

Il en résulte que la jurisprudence bâtie par la Chambre sociale de la Cour de cassation à propos de la consultation des représentants du personnel sur le reclassement des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle parait être désormais transposable aux salariés ayant une maladie non professionnelle.

Ainsi, la consultation des représentants du personnel doit avoir lieu une fois l’avis du médecin du travail rendu mais avant que l’employeur propose un poste au salarié.

L’employeur doit en outre fournir aux membres du CSE les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et à sa recherche de reclassement, de sorte les délégués du personnel puissent donner leur avis en toute connaissance de cause (Cass. Soc. 15 déc. 2015 n° 14-14688, Cass. Soc. 29 fév. 2012 n° 10-28848).

La Cour régulatrice a jugé que cette formalité revêtait un caractère substantiel et qu’en l’absence de consultation des délégués du personnel, l’employeur ayant omis de l’organiser, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 juill. 2005 n° 03-45573).

Elle vient de prononcer, pour la première fois, la même sanction à propos d’un salarié déclaré inapte, en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle, en énonçant que le défaut d’avis des délégués du personnel (actuel CSE) privait (également) le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 30 sept. 2020 n° 19-11974).

Par ailleurs, dans une autre décision rendue le même jour, elle apporte une précision sur le périmètre de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur.

Selon le Code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle (en renvoyant aux dispositions du code de commerce).

Un salarié d’une entreprise de transport, victime d’un accident du travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, soutenait que son employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement et contestait son licenciement.

L’employeur, bien qu’appartenait à un Groupement d’Intérêt Économique (GIE), fédérant plusieurs entreprises, n’y avait pas étendu ses recherches de reclassement, ce que lui reprochait le salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette sa contestation et juge qu’il n’était pas établi que l’organisation du réseau permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, de sorte que ces sociétés ne faisaient pas partie d’un même groupe de reclassement (Cass. Soc. 30 sept. 2020 n° 19-13122).

Elle avait déjà eu l’occasion de rendre une décision similaire dans le cadre d’une affaire concernant le licenciement d’un salarié pour motif économique, en jugeant qu’il n’était pas démontré que l’organisation d’un réseau de distribution auquel appartenait l’employeur permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, (Cass. Soc. 16 nov. 2016 n° 14-30063).

Elle opère donc un rapprochement dans l’appréciation du périmètre de reclassement retenu, qu’il s’agisse d’un salarié licencié pour inaptitude ou d’un salarié licencié pour motif économique.


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