Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
L’attestation : un moyen de preuve utile devant la juridiction prud’homale
Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il entreprend une action devant le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement, il importe qu’il ait à l’esprit qu’il doit disposer de pièces démontrant que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont inexactes, car la charge de la preuve repose sur lui.
Seule réside une exception en matière de licenciement pour faute grave ; dans cette hypothèse en effet, c’est à l’employeur, et non au salarié, qu’il incombe de prouver la faute grave.
Les pièces utiles au soutien de la contestation sont multiples : mails, compte rendus de réunions…, ainsi que tout document démontrant l’inanité des griefs articulés dans la lettre de licenciement.
Ainsi par exemple, un salarié qui se verrait reprocher une insuffisance professionnelle alors qu’il justifierait avoir perçu quelques temps avant son licenciement une prime destinée à le gratifier pour ses bons résultats et son implication, serait fondé à aspirer à une certaine sérénité…
Un des moyens de preuve auxquels les parties ont le plus fréquemment recours en matière prud’homale est l’attestation.
L’attestation est définie comme la forme écrite que revêt en vue de sa production en justice la déclaration d’un témoin.
Elle contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés, selon les énonciations de l’article 202 du Code de procédure civile.
Il convient néanmoins de préciser que, salarié et employeur, ne sont pas à armes égales s’agissant de recueillir ce précieux sésame
Autant, il est aisé à un employeur d’obtenir une attestation auprès de salariés de l’entreprise qui sont toujours en poste, et qui n’oseraient opposer de résistance à une demande dont il leur aura été expliqué tout l’intérêt qu’ils ont à y répondre favorablement, autant la tâche s’avèrera beaucoup plus délicate pour le salarié licencié, qui a quitté l’entreprise.
Les salariés disposés à produire un témoignage en faveur de leur collègue congédié ne seront probablement pas nombreux, tant la crainte de subir les foudres de leur employeur les en dissuadera.
C’est dans ce contexte qu’une décision de la Cour de cassation mérite une attention soutenue (Cass. soc 29 oct. 2013 n° 12-22447).
Un salarié avait été licencié pour faute grave, après que son employeur lui ait reproché d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’une instance prud’homale concernant un autre salarié, et d’avoir informé ses collègues de travail de cette démarche.
L’intéressé faisait valoir qu’en agissant de la sorte, l’employeur avait porté atteinte à sa liberté d’expression, qui constitue une liberté fondamentale, et par conséquent, que son licenciement était nul.
Le licenciement du salarié ayant attesté de bonne foi est nul
Les cas de nullités sont rares en droit du travail et sont en principe limitativement énumérés par le Code du travail.
Mais en 1988, dans un arrêt emblématique bien connu des juristes (Cass. soc 28 avril 1988 n° 87-41804), les Hauts magistrats avaient considéré que l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l’entreprise où il s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude, il en résultait que le licenciement du salarié qui avait usé de cette liberté fondamentale était nul.
Il faut savoir que lorsqu’un licenciement est jugé nul, cette nullité produit des effets très importants, dans la mesure où la décision annulée est réputée n’avoir jamais existée, et en conséquence, que la réintégration du salarié dans l’entreprise est de droit.
Dans l’affaire qui a été jugée, la Cour de cassation énonce, en une formule qui a valeur de principe,
« qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur».
Les juges placent ainsi sur le même plan, liberté de témoigner et liberté d’expression, toutes deux constituant des libertés fondamentales, interdisant à l’employeur de licencier un salarié pour en avoir fait usage.
L’employeur retrouverait néanmoins son pouvoir de licencier en cas de mauvaise foi du salarié.
Pour tenter de caractériser la mauvaise foi, on se référera à la définition qu’en donnait récemment la Cour de cassation, dans un contexte présentant des similitudes.
La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc 7 fév. 2012 n° 10-18035).
En clair, sauf si un salarié sait que les faits qu’il dénonce sont faux, il ne peut faire l’objet d’une sanction pour avoir apporté son témoignage à un collègue en litige contre son employeur.
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