Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris
La question est désormais tranchée : la rupture conventionnelle peut être conclue malgré l’existence d’un différend entre le salarié et son employeur
La Cour de cassation vient de répondre à une question importante, qui divisait les cours d’appel : salarié et employeur peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle lorsqu’existe entre eux un différend ?
La réponse est affirmative (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865), ce qui n’est pas forcément de bon augure pour les salariés.
Les faits de cette affaire étaient les suivants : une salariée (avocate) s’était vue remettre par son employeur une lettre énumérant de nombreux reproches et se concluant ainsi :
Le manque de confiance dont vous faites l’objet de la part des clients, de vos partenaires et de vos collègues apparaît incompatible avec le maintien de vos fonctions en l’état au sein de la société SJVL. Il ne m’apparaît pas néanmoins opportun, compte tenu de la spécificité du statut d’avocat, collaborateur salarié, de mettre en avant vos erreurs et manquements de façon plus précise ni d’engager une procédure unilatérale, avant d’examiner avec vous la possibilité d’une mesure alternative qui préservera des relations confraternelles et ne ternira pas la poursuite de votre parcours professionnel. Une rupture amiable me semble être la voie la plus adaptée à notre statut professionnel spécifique. Je vous invite à m’indiquer si vous êtes susceptible d’engager des discussions dans ce cadre. À défaut de réponse au 15 juin 2009, je considérerai que vous ne souhaitez pas envisager une rupture contractuelle de votre contrat et que notre relation se poursuivra par application stricte des dispositions réglementaires applicables aux avocats salariés. En toute hypothèse, vous voudrez bien veiller, tant qu’une décision n’est pas prise, à améliorer votre gestion des dossiers, veiller aux bonnes relations avec nos clients et laisser des notes sur les rendez-vous qui peuvent vous être confiés
Dans ce contexte, la salariée avait jugé bon d’accepter la rupture conventionnelle quelques jours plus tard.
Elle avait saisi ultérieurement la juridiction prud’homale afin d’en contester la validité et avait obtenu gain de cause, les juges ayant requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une décision ambivalente
La Cour de cassation, saisie par l’employeur, vient de rendre une décision en demi-teinte.
Elle considère, en premier lieu, qu’un salarié peut valablement conclure une rupture conventionnelle avec son employeur, même si un différend les oppose.
Et ajoute néanmoins que si l’accord du salarié est donné sous la menace (en l’occurrence, celle de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel) et les pressions de l’employeur, le consentement de l’intéressé est vicié, de sorte que la rupture conventionnelle doit être annulée.
Cette jurisprudence appelle plusieurs observations
On avait déjà évoqué les multiples situations dans lesquelles un salarié est susceptible de subir l’insistance pressante de son employeur, sans pouvoir y répondre à armes égales, dans le cadre de cette procédure.
Beaucoup, sinon la plupart, des décisions qui déterminent un salarié à accepter une rupture conventionnelle ont pour origine un différend préexistant, soit directement du fait de l’employeur, soit indirectement, en raison d’une situation liée aux conditions de travail.
Ce contexte ne constituera désormais pas nécessairement un obstacle, tant que le consentement du salarié n’en est pas affecté.
De sorte qu’un employeur qui formulerait des reproches à l’égard du travail d’un salarié et lui indiquerait subtilement qu’il serait opportun d’en tirer les éventuelles conséquences par la conclusion d’une rupture conventionnelle plutôt que d’un licenciement, ne s’exposerait pas à l’annulation de la rupture conventionnelle conclue dans ces conditions.
Celle-ci ne sera encourue que lorsque le salarié parviendra à prouver que son consentement a été vicié du fait des menaces, violences ou pressions qu’il a subies.
Autant dire qu’il sera difficile pour l’intéressé d’en rapporter la preuve, les employeurs étant suffisamment avisés pour ne pas se livrer par écrit, et les témoignages, étant particulièrement difficiles à obtenir dans de telles circonstances.
