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8 février 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

L’état de grossesse est rarement vu d’un bon œil par l’employeur, qui y associe souvent l’absentéisme de la salariée et une moindre implication à son poste.

Afin de mettre la femme en état de grossesse, puis après qu’elle ait accouché, à l’abri d’une mesure de rétorsion de l’employeur liée à son état, notamment de la sanction ultime que constitue le licenciement, le législateur a instauré une protection légale.

Précisons au demeurant que la protection légale s’applique également à la candidate à un emploi, dont l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse pour refuser de l’embaucher (article L 1225-1 du Code du travail), mais la difficulté consistera ici à rapporter la preuve de faits permettant d’établir que la décision de l’employeur de ne pas retenir la candidature de l’intéressée était la conséquence de sa grossesse.

La période de protection légale dont bénéficie la salariée commence dès que l’employeur est informé de son état, de sorte qu’il est important de lui transmettre sans tarder le certificat médical du médecin traitant confirmant la grossesse, et a pour terme une période de dix semaines après le congé de maternité, allongée le cas échéant de la durée des congés payés lorsque ceux-ci ont été accolés à ce congé (article L 1225-4 du Code du travail).

Au cours de cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, cette dernière condition étant toutefois entendue de façon stricte.

C’est ainsi que les difficultés économiques de l’entreprise ne constituent pas en tant que telle un motif de licenciement admissible (Cass. Soc. 1er fév. 2017 n° 15-26250).

Le licenciement qui interviendrait en méconnaissance de ces exigences légales est nul.

Le Code du travail comprend deux types de dispositions sanctionnant la nullité de ce licenciement : celles qui visent directement la situation de la salariée en état de grossesse (articles L 1225-70 et L 1225-71 du Code du travail), d’une part, ainsi que les dispositions relatives au principe de non-discrimination qui interdisent à l’employeur, à peine de nullité, de prendre une mesure discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison (de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille…) ou de sa grossesse.

En cas de litige, il appartiendra à la salariée de présenter des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’une discrimination, charge alors à l’employeur de prouver que la décision contestée était justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

La décision de la juridiction prud’homale qui prononce la nullité du licenciement permet à la salariée soit d’obtenir l’indemnisation de son préjudice, qui ne peut alors être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L 1235-3-1 du Code du travail), soit sa réintégration dans l’entreprise, si elle la demande.Salariée enceinte et licenciement

Cette réintégration ne se fait souvent pas sans douleur car elle se heurte habituellement à l’hostilité de l’employeur.

La condamnation prononçant la réintégration est en outre accompagnée du paiement à l’intéressée de l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité jusqu’à la date de sa réintégration.

Le temps qui s’est écoulé depuis le licenciement se compte en années, au terme d’un parcours judiciaire où le Conseil de Prud’hommes, et la plupart du temps la Cour d’appel, ont été appelés à statuer sur le litige.

Concernant le montant de l’indemnité qui est due par l’employeur au salarié réintégré, la Chambre sociale de la Cour de cassation opère une distinction.

Elle considère que lorsque le licenciement a été jugé nul, car sanctionnant la violation par l’employeur d’une liberté fondamentale, le salarié a droit à la totalité des salaires ou des sommes non perçues entre la date du licenciement et la réintégration, sans aucune déduction.

En revanche, si le licenciement a été jugé nul pour un autre motif que la violation d’une liberté fondamentale, ainsi par exemple dans une récente décision la Haute Juridiction a considéré que la non-discrimination en raison de l’âge ne constituait pas une liberté fondamentale, l’indemnité allouée au salarié sera déduite des revenus de remplacement qu’il a perçus (allocation chômage notamment) (Cass. Soc. 15 nov. 2017 n° 16-14281).

C’est dans ce contexte que s’inscrit une importante décision de la Chambre sociale.

Elle vient de juger, au visa du principe de non-discrimination, que « tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul ; dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme .… la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période » (Cass. Soc. 29 janv. 2020 n° 18-21862).

La Cour de cassation met ainsi en exergue le caractère déterminant qu’elle accorde au principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme (énoncé, comme elle le rappelle, par le préambule de la constitution de 1946 en tant qu’un des principes particulièrement nécessaires à notre temps).

On retiendra donc que la nullité du licenciement d’une salariée en raison de son état de grossesse ouvre droit, lorsqu’elle est réintégrée, à un rappel de salaire dû entre la date de son licenciement et la date effective de sa réintégration dans l’entreprise, sans déduction des sommes qu’elle a pu percevoir à titre de revenus de remplacement.


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