Licenciement pour motif économique

Il convient avant toute chose de s’interroger sur la structure de l’entreprise : s’agit-il d’une entreprise indépendante, ou appartient-elle à un groupe ? Cette distinction est fondamentale car elle détermine le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement. Le Code du travail prévoit en effet que si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, il y a lieu de considérer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder sa compétitivité au seul niveau de l’entreprise.

lorsque l’entreprise appartient à un groupe, quelle que soit sa dimension, l’employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L 1233-4 du Code du travail). Il convient de préciser que le critère de "la permutation" s'applique même en l'absence de lien capitalistique entre les entreprises. La recherche de possibilités de reclassement doit être réalisée par l'employeur, si la société fait partie d'un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important l'absence de lien capitalistique entre ces entreprises (Cass. soc. 31 janv. 2024 n° 21-20989).

La rupture du contrat de travail pour motif économique se décline selon deux modalités : un licenciement pour motif économique « sec », ou un dispositif d’accompagnement du salarié comportant une aide au reclassement destinée à faciliter son retour à l’emploi. Si le salarié accepte le Contrat de Sécurisation Professionnelle, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties à la date d’expiration du délai de réflexion, selon les termes de la dernière convention gouvernant son mécanisme.

La définition du licenciement pour motif économique a pendant longtemps été forgée par la jurisprudence qui avait notamment élargi le périmètre d’appréciation de la cause économique au groupe, considéré que la réorganisation de l’entreprise constituait un cas de recours au licenciement économique et délimité les contours de l’obligation de reclassement applicable à l’employeur en l’étendant au groupe et à ses implantations à l’étranger. Une certaine défiance à l’égard du Juge et la volonté de pérenniser les acquis essentiels de cette construction prétorienne ont incité le législateur a modifié la définition du licenciement économique.

Le licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, qui s’accompagne de suppressions de poste, impose à l’employeur d’établir des critères pour fixer un ordre des licenciements parmi les salariés susceptibles d’être concernés. L’énonciation de critères d’ordre permet en principe de soustraire les salariés au pouvoir discrétionnaire de l’employeur en faisant en sorte que son choix soit guidé par des considérations objectives. Hélas, dans un mouvement primaire assez habituel, lorsque l’employeur est amené à supprimer des postes dans l’entreprise et qu’il doit choisir entre plusieurs salariés, le constat maintes fois dressé révèle que son attention se portera en premier lieu sur les salariés les mieux payés, les plus âgés, puis vers ceux dont il est le moins satisfait…. qu’il voudra prioritairement licencier.