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16 octobre 2021


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Dénoncer les faits de harcèlement moral est une exigence

Le salarié victime de harcèlement moral ne doit pas rester isolé et se taire, il est important, pour lui et pour les autres salariés de l’entreprise, qu’il dénonce les agissements qu’il a subis car c’est la seule manière qu’il y soit mis fin et que leur auteur soit sanctionné.

On conseillera donc d’entreprendre plusieurs démarches à cet égard, de préférence cumulées : prendre rendez-vous avec la médecine du travail afin de lui exposer précisément la situation et recueillir les conseils et les avis du médecin du travail, informer un délégué du personnel (un membre du CSE) lorsque l’entreprise en est pourvue pour qu’il porte les faits à la connaissance de l’employeur et/ou les inscrive à l’ordre du jour d’une prochaine réunion, enfin et surtout, dénoncer par écrit à l’employeur les agissements endurés en les décrivant précisément.

Cette dénonciation impose à l’employeur d’agir de manière effective et de diligenter une enquête, tout autant que de mettre un terme à cette situation.

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que l’employeur est tenu à une obligation légale, l’obligation de sécurité, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, de sorte qu’il doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail (articles L. 4121-1 et L. 4121-2) et, lorsqu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, justifier avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702).

L’inaction de l’employeur engage sa responsabilité et lui fait encourir des sanctions judiciaires.

La dénonciation de bonne foi protège, juridiquement, le salarié mais n’exclut pas, de fait, les mesures de rétorsion

Conscients du risque encouru par un salarié qui dénonce à l’employeur le harcèlement moral qu’il subit, les Juges lui ont accordé une protection en décidant depuis 2012, « que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » ; à défaut le licenciement est nul (Cass. Soc. 7 fév. 2012 n° 10-18035).

Mais comme souvent, la protection accordée par le droit reste relative…

On ne peut tout à fait exclure que la victime de harcèlement moral, en dénonçant les agissements qu’elle endure et leur auteur, s’attire les mauvaises grâces d’un employeur, qui montrera peu d’empressement à réagir et plus encore à sanctionner un responsable hiérarchique ou un salarié dont il était pleinement satisfait jusqu’à lors.

Dans ce contexte, le salarié qui avait eu l’audace de dénoncer le harcèlement moral, s’il ne peut être licencié pour ce motif, peut fait l’objet d’une procédure de licenciement pour un autre motif.

On a pu observer qu’un salarié qui avait procédé à une telle dénonciation avait été licencié quelques mois plus tard pour une insuffisance professionnelle qui ne lui avait jamais été reprochée antérieurement.

La nécessité de qualifier les faits de harcèlement moral

Ainsi d’une salariée qui avait écrit à son employeur le 12 décembre 2011 pour se plaindre expressément du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique… et avait été licenciée le 31 janvier 2012 pour insuffisance professionnelle.

Au terme d’une procédure judiciaire devant la juridiction prud’homale, son licenciement avait été jugé nul et la Cour de cassation avait en outre reconnu que l’employeur, qui n’avait pas diligenté d’enquête, avait manqué à son obligation de sécurité en méconnaissant l’obligation de prévention des risques professionnels, ce qui lui avait valu une condamnation à des dommages intérêts supplémentaires (Cass. Soc. 27 nov. 2019 n° 18-10551).télétravail et risques psychosociaux

Dans une dernière décision néanmoins, la Haute juridiction se montre très exigeante sur la qualification des termes employés dans la lettre de dénonciation adressée à l’employeur.

La chambre sociale de la Cour de cassation est en effet très tatillonne sur la qualification employée.

En l’espèce, une salariée, directrice du marketing, envoie à son employeur le 3 novembre 2015 une lettre circonstanciée lui exposant notamment que « son état de santé actuel est la conséquence directe de la dégradation de ses conditions de travail et que l’entreprise est à son égard en manquement grave et répété à son obligation de sécurité… ».

Elle est licenciée le 5 janvier 2016 pour insuffisance professionnelle, en raison de « ses méthodes de management inadaptées vis-à-vis des salariés placés sous sa hiérarchie et de son incapacité à prendre conscience de ce manquement et à faire évoluer son comportement managérial ».

Elle conteste son licenciement et la Cour d’appel prononce sa nullité, en retenant que la lettre de licenciement fait référence à son courrier du 3 novembre 2015, « de sorte qu’il lui est bien reproché la dénonciation de faits de harcèlement moral et que ces éléments suffisent à dire que le licenciement est nul dès lors que l’employeur fonde la lettre de licenciement notamment sur ce courrier ».

Cette motivation est cependant censurée par la Chambre sociale de la Cour de cassation au motif que « la salariée n’avait pas dénoncé des faits qualifiés par elle d’agissements de harcèlement moral » (Cass. Soc. 29 sept. 2021 n° 20-14179).

Faute d’avoir qualifié les agissements dont elle se plaignait de harcèlement moral, la salariée ne peut se voir accorder la protection réservée celui qui le dénonce de bonne foi.

On retiendra donc qu’il est impératif que le salarié qui considère être victime de harcèlement moral en informe l’employeur en utilisant explicitement cette expression dans la lettre qu’il lui enverra, la qualification de harcèlement moral lui assurant seule le bénéfice de la protection évoquée.


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