Licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié

Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le contexte

Dans un univers où la performance règne en maître mot, l’aveu de faiblesse se paie au prix fort… et le salarié qui confesse à son employeur être victime d’un burn-out en raison de ses conditions de travail s’attire rarement ses bonnes grâces !

Il lui faut malheureusement une certaine dose de naïveté pour espérer obtenir la bienveillance et la compassion de l’employeur, voire même, mais il s’agit ici davantage d’audace que de naïveté, pour caresser l’idée qu’il puisse y remédier…

Rappelons néanmoins à toutes fins utiles que si la cause du burn-out du salarié est liée à la difficulté de ses conditions de travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 du Code du travail), de sorte qu’il doit agir de manière effective.

Mais supposons, supposition certainement hasardeuse, que loin de vouloir répondre favorablement à l’exigence du salarié, l’employeur soit davantage guidé par une attitude où le cynisme l’emporte.

Il aura à l’esprit, ou son conseil l’en aura informé, que le code du travail assure aussi une protection au salarié contre toute sanction et toute mesure discriminatoire prise en raison de son état de santé (article L 1132-1 du Code du travail).

Toutefois, ouvrons une parenthèse, car il convient de préciser que le licenciement d’un salarié malade motivé, non par son état de santé mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, au point que l’employeur soit contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié, est licite (Cass. Soc. 1^er fév. 2017 n° 15-17101).

Cela étant, revenons à l’employeur qui licencierait un salarié en raison de son état de santé.

Il s’exposerait à ce que cette mesure soit jugée nulle, étant observé qu’un licenciement nul permet au salarié d’échapper à la rigueur du barème Macron et lui ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans considération d’ancienneté, s’il ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise (article L 1235-3-1 du Code du travail).

Aussi, l’employeur prudent et imaginatif, qui n’ignore pas ces dispositions, préférera probablement s’aventurer sur des chemins de traverse et plutôt que de reprocher au salarié son burn-out, découvrira subitement que ses performances n’étaient décidément pas au rendez-vous, ce qui lui permettra alors de motiver son licenciement, non en raison de son état de santé mais pour insuffisance professionnelle.

Concomitance entre une alerte du salarié sur la dégradation de son état de santé et son licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle

Dans une affaire qui vient d’être jugée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, la « fiction » qui vient d’être décrite avait rejoint la réalité.

Un salarié ayant 25 ans d’ancienneté et occupant un poste à responsabilité dans l’entreprise, avait passé une visite médicale périodique en juillet 2014 au cours de laquelle le médecin du travail avait émis une alerte quant à un burn-out.

Le médecin traitant de l’intéressé lui avait alors prescrit un arrêt de travail de dix jours et l’avait placé sous anti dépresseurs.

Au cours du même mois de juillet, le salarié avait rempli son auto-évaluation dans laquelle il indiquait qu’il souhaitait un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, conscient que son rythme de travail altérait sa santé, mais il semble que cette auto-évaluation n’ait pas été portée à la connaissance de l’employeur.

Le salarié était parti en congés au mois d’août et à son retour avait adressé à ses responsables hiérarchiques un mail, le 17 septembre 2014, dans lequel il les informait explicitement qu’il avait été arrêté pour burn-out en juillet, mais avait préféré, malgré les conseils de prolongation de son médecin, reprendre son travail car il souhaitait continuer à assumer ses fonctions.

Le lendemain, le directeur général lui avait fait part de sa surprise et avait exprimé la volonté de s’entretenir avec lui de cette situation très rapidement, la discussion ayant alors lieu le 19 septembre 2014.

Moins d’une semaine plus tard, le 25 septembre 2014, l’employeur annonçait au salarié que la rupture de son contrat de travail était envisagée et lui remettait une lettre de convocation à un entretien préalable à son licenciement.

Le salarié était licencié quelques jours plus tard pour insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant divers manquements d’ordre professionnel (non réalisation du budget, manque de communication…), après avoir mentionné oralement ses problèmes de santé.

Une concomitance troublante…

Il avait contesté son licenciement, mais n’était pas parvenu à convaincre la Cour d’appel que son licenciement était lié à son état de santé.

Les Magistrats du fond avaient cependant jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de lourds dommages intérêts.

Le salarié ne démordait pas de la nullité de son licenciement et avait donc formé un pourvoi en cassation devant la Chambre sociale, qui lui a finalement donné raison.

La Haute juridiction rappelle en effet que selon les termes de l’article L 1134-1 du Code du travail, « lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Ils censurent alors les Juges du fond pour avoir considéré « que les éléments produits par le salarié ne permettaient pas de présumer que son licenciement a été prononcé en raison de son état de santé, après, d’une part, avoir relevé que l’employeur avait engagé une procédure de licenciement à l’encontre du salarié, qui comptait vingt-cinq ans d’ancienneté, quelques jours seulement après l’envoi de son courriel d’alerte concernant la dégradation de son état de santé en lien avec le travail et, d’autre part, avoir retenu qu’aucun des griefs invoqués à l’appui de ce licenciement, motivé par une prétendue insuffisance professionnelle, n’était établi » (Cass. Soc. 5 fév. 2020 n° 18-22399).

La concomitance entre l’engagement de la procédure de licenciement et la révélation de la dégradation de l’état de santé du salarié laissait bien présumer que la décision de l’employeur ne devait rien au hasard, de sorte que le licenciement était nul.