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23 août 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les salariés bénéficient d’un droit à la formation tout au long de leur vie professionnelle.

Il leur permet d’acquérir les connaissances nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle et/ou de favoriser leur évolution professionnelle dans l’entreprise.

Pour ceux qui sont privés d’emploi, la formation professionnelle a également vocation à faciliter leur embauche par l’acquisition d’une qualification.

Ce droit comporte notamment l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à ce titre au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L 6321-1 du code du travail).

Le Code du travail dispose en outre que lors de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, distinct de son entretien d’évaluation, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L 6315-1 du Code du travail).

Cet entretien professionnel donne lieu, tous les six ans à un état des lieux écrit, récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier, (1°) s’il a suivi une formation, (2°) acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, (3°) bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La sanction de la violation de cette obligation n’est cependant guère dissuasive, la loi se contentant d’imposer un abondement par l’employeur du compte personnel de formation du salarié, sanction par ailleurs limitée aux entreprises d’au moins 50 salariés (article L 6323-13 du Code du travail).

L’application concrète de cette mesure laisse dubitatif, on imagine en effet difficilement qu’un salarié se plaignant auprès de son employeur de l’absence d’entretien professionnel pendant 6 ans puisse se satisfaire d’un modeste abondement de son compte personnel de formation sans demander par ailleurs l’indemnisation du préjudice qu’il a subi.

Ces dernières dispositions sont cependant trop récentes pour avoir été soumises à l’appréciation des juridictions prud’homales qui n’ont, à notre connaissance, pas encore statué sur ce point.

La construction jurisprudentielle est en revanche parfaitement établie quant à l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi prévue par l’article L 6321-1 du Code du travail.obligation de l'employeur de former les salariés

Il en ressort d’une part que c’est à l’employeur d’en prendre l’initiative et de justifier qu’il a rempli cette obligation et non au salarié de démontrer qu’il n’a bénéficié d’aucune formation (Cass. Soc. 13 juin 2019 n° 17-31295).

Les formations suivies par le salarié doivent en outre être en adéquation avec son poste de travail au regard des nouvelles missions qui lui sont confiées (Cass. Soc. 15 janv. 2020 n° 18-13676).

De sorte qu’un employeur qui n’a pas fait bénéficier le salarié d’une formation adaptée serait malvenu à lui faire grief de son incompétence, et plus encore à le licencier ultérieurement pour insuffisance professionnelle.

Dit autrement, « l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer des actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions, l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves » (C.A Paris, pôle 6 chambre 11, 8 janv. 2019 n° 17/01393).

Par ailleurs, le salarié licencié pour inaptitude est en droit de reprocher à son employeur son absence de formation et à prétendre à l’octroi de dommages intérêts à ce titre, alors que le suivi d’une formation aurait pu lui permettre d’être reclassé.

Ainsi, un salarié embauché en qualité d’employé d’immeuble, qui n’avait bénéficié d’aucune formation pendant 33 ans, avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après qu’il ait placé en invalidité.

La Cour d’appel avait suivi l’employeur, qui affirmait que ses fonctions ne nécessitaient pas de formation afin de lui permettre de continuer à les assurer de manière satisfaisante, ni même que le salarié  l’avait sollicité afin de connaître les formations qui pouvaient lui être proposées

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis, relevant que salarié soutenait, sans être contredit, qu’il n’avait bénéficié d’aucune formation durant sa très longue présence dans l’entreprise, elle considère que sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation était justifiée (Cass. Soc. 8 juill. 2020 n° 19-12015).

La Haute juridiction s’est pourtant refusée jusqu’à présent à parfaire le raisonnement en considérant que le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi pouvait priver son licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

Une salariée licenciée pour ce motif arguait que son employeur avait méconnu son obligation en ne lui proposant aucune formation en vingt années d’ancienneté, alors qu’une formation aurait eu pour effet de permettre son reclassement au sein de la société dans un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent.

La Cour d’appel avait en conséquence invalidé son licenciement pour motif économique.

La cour régulatrice tempère malheureusement l’élan des Juges d’appel, en énonçant que le manquement, par l’employeur, à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique et n’a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique (Cass. Soc. 12 sept. 2018 n° 17-14257).


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