Archives de la catégorie : Mobilité du salarié

Si la crise sanitaire a profondément modifié l’organisation du travail de certains salariés, essentiellement cadres, en leur permettant de travailler à distance et de choisir le cas échéant un lieu de résidence éloigné de leur lieu d’activité professionnelle, ce privilège n’est pas l’apanage de tous. La mobilité d’un salarié est souvent contrainte et résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, prise normalement dans l’intérêt de l’entreprise, dont le salarié doit s’accommoder nonobstant le lieu de travail désigné dans le contrat de travail. La Chambre sociale de la Cour de cassation juge en effet avec constance que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc. 3 juin 2003 n° 01-43573).

L’existence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail, sous réserve de sa validité, permet à l’employeur de muter le salarié dans un autre lieu de travail lorsque l’intérêt de l’entreprise l’exige, la jurisprudence considérant qu’il s’agit là d’une simple modification des conditions de travail qui s’impose au salarié. Dans sa définition habituelle, « la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc. 7 juin 2006 n° 04-45846).

Lorsqu’une entreprise prend la décision de déménager, ce changement de lieu de travail est susceptible d’avoir une incidence sur la vie personnelle du salarié lorsque les moyens de transport, leur coût, et le temps de trajet sont impactés, et l’obligent parfois à s’interroger sur la poursuite de la relation contractuelle

Le licenciement d’un salarié qui refuse une mutation de plusieurs centaines de kilomètres, faisant suite à une réorganisation de l’entreprise, alors que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité et que l’employeur n’invoque aucun motif économique, est injustifié.

Un salarié peut-il refuser une affectation occasionnelle sur un site distant de son lieu de travail habituel, et situé en dehors de son secteur géographique, alors que son contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité ?

La mobilité d’un salarié à l’intérieur d’un groupe est assez fréquente et peut être liée soit à des considérations d’ordre économique, soit à un choix des parties, dans la perspective d’une évolution de carrière du salarié. Mais cette mobilité, et le changement d’employeur auquel elle donne lieu, peut-elle être réalisée sans l’accord du salarié, en particulier lorsque le contrat de travail prévoit qu’il accepte par anticipation un éventuel changement d’employeur ?

Le refus par un salarié d’accepter un changement d’affectation prévu par une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, et les absences injustifiées résultant de son refus de se rendre sur le lieu de sa nouvelle affectation, peuvent constituer un motif de licenciement pour faute grave

La caractérisation du secteur géographique est essentielle lorsque l’on évoque la mobilité du salarié, en particulier lorsqu’un employeur propose ou impose un changement de lieu de travail. En effet, le fait de changer l’affectation d’un salarié en un autre lieu situé dans le même secteur géographique, n’entraîne pas de modification du contrat de travail et constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).