Archives de la catégorie : Clause de non-concurrence

De nombreux salariés négligent l’application d’une clause de non-concurrence inscrite dans leur contrat de travail. Soit parce qu’ils ne lui ont pas accordé l’importance qu’elle méritait lors de la conclusion du contrat et n’en mesuraient pas justement la portée, soit tout simplement parce qu’ils n’en ont découvert l’existence qu’au moment de la rupture du contrat. Dans les deux cas, quand un salarié s’apprête à quitter l’entreprise qui l’emploie pour rejoindre une entreprise concurrente ou une autre société opérant dans le même domaine d’activité (donc très souvent visée par la clause de non-concurrence), il se trouve confronté à une difficulté de taille…

Il n’est pas si rare qu’un employeur néglige ou omette l’existence d’une clause de non-concurrence après qu’un salarié ait quitté l’entreprise. Rappelons à cet égard qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail (licenciement, démission, prise d’acte…) la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de l’indemnité de non-concurrence sont celles du départ effectif du salarié de l’entreprise.

La clause de non-concurrence suscite une attention particulière lorsque le contrat de travail est rompu. Soit, parce que le salarié envisage de travailler dans une entreprise concurrente et espère en conséquence que l’employeur le libérera de l’obligation de non-concurrence. Inversement, s’il exerce son nouvel emploi dans un secteur d’activité distinct, le salarié peut avoir avantage à ce que l’employeur applique la clause de non-concurrence et qu’il lui paie la contrepartie financière qui y est attachée. Il est habituel que le contrat de travail accorde à l’employeur un délai précis pour délier le salarié de son obligation de non-concurrence.

La clause de non-concurrence ne doit pas faire obstacle au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié et être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Lorsque ces deux dernières exigences sont en confrontation, il appartient au juge, en présence d’une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise mais entravant la liberté de travail du salarié en l’empêchant d’exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, d’en restreindre l’application en en limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités (Cass. Soc. 18 sept. 2002 n° 00-42904).

Les clauses de non-concurrence suscitent toujours de nombreuses interrogations de la part des salariés confrontés à deux types de situation : connaitre les moyens de se défaire d’une clause qui les entrave, ou au contraire percevoir la contrepartie financière qui leur est due, alors que l’employeur a négligé de lever la clause de non-concurrence et rechigne à payer.

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail n’est pas une clause de style et répond à l’exigence de l’employeur d’empêcher un salarié qui quitte l’entreprise d’aller exercer ses talents chez un concurrent, moyennant le versement d’une contrepartie financière dont le montant ne doit pas être dérisoire. Sous réserve de sa validité, elle lie incontestablement les parties qui l’ont conclue et ne doit donc pas être méconnue par le salarié, sous réserve de l’exposer à des déconvenues.

Rappelons que la clause de non-concurrence ne peut constituer une entrave à la liberté fondamentale d’exercer une activité professionnelle, et que ses conditions de validité ont été posées par la Chambre sociale de la Cour de cassation depuis près de vingt ans : une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est (1) indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, (2) limitée dans le temps et dans l’espace, (3) qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et (4) comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juil. 2002 n° 00-45135). Elle est exigible à compter de la date de départ effectif du salarié de l’entreprise.

L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne doit pas être prise à la légère, avec la croyance candide qu’au terme du contrat de travail l’employeur se montrera bienveillant et ne fera aucune difficulté pour la lever. Cette vision idéaliste est souvent contraire à la réalité, et si le ton entre les parties est à la cordialité et à la confiance lors de l’embauche du salarié et de la signature de son contrat comportant une clause de non-concurrence, il tourne souvent à la défiance et à la méfiance lors de sa rupture, plus encore lorsqu’elle est conflictuelle.

Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de non-concurrence, celle-ci est-elle neutralisée si, au terme de la relation de travail, il est embauché par une autre entreprise du groupe auquel son employeur appartient ?

Lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de non-concurrence, quelle est la date à laquelle l’employeur est redevable du paiement de l’indemnité de non-concurrence, après la rupture de la relation de travail (pour cause de démission ou de licenciement) ? S’agit-il de la date de fin du préavis, ou de celle à laquelle le salarié a quitté l’entreprise lorsque l’employeur l’a dispensé de l’exécution du préavis ?