Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Les règles relatives à la discipline figurent dans le règlement intérieur de l’entreprise
En cette période de fêtes et d’agapes destinées à célébrer la fin de l’année, rappelons, au risque de paraître rabat-joie, que la sobriété est vivement recommandée sur le lieu de travail et qu’un état d’ébriété, qui peut être constaté par l’employeur au moyen d’un contrôle d’alcoolémie, est susceptible d’entrainer un licenciement pour faute grave.
Les règles relatives à la santé, à la sécurité et à la discipline sont contenues dans le règlement intérieur, ce document étant obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés (articles L 1311-2 et L 1321-1 du Code du travail).
Cependant, le règlement intérieur ne peut être opposable aux salariés que s’il a été adopté et publié dans les conditions légales, c’est à dire si l’employeur justifie avoir préalablement consulté les représentants du personnel, communiqué le règlement à l’inspecteur du travail et l’avoir déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L 1321-4, R 1321-2 et R 1321-4 du Code du travail).
L’opposabilité du règlement intérieur subordonnée à sa publicité
A défaut de satisfaire à ces exigences, un salarié ne peut valablement se voir reprocher un manquement aux obligations édictées par ce règlement intérieur (Cass. Soc. 9 mai 2012 n° 11-13687).
C’est ainsi qu’un salarié bien conseillé, licencié pour faute grave, pour s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail, a fait invalider son congédiement.
En effet, l’employeur ne démontrait pas l’accomplissement des formalités de publicité, de sorte que les Juges avaient pu en déduire que les dispositions de ce règlement intérieur permettant d’établir, sous certaines conditions, l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie, n’étaient pas opposables au salarié, et que son licenciement, reposant exclusivement sur un tel contrôle, était nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 4 nov. 2015 n° 14-18573).
L’employeur peut pratiquer des contrôles d’alcoolémie… lorsqu’ils sont prévus par le règlement intérieur
Cela étant, après que ce point ait fait discussion, il est parfaitement admis que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur un contrôle d’alcoolémie, ainsi que l’a énoncé la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 31 mars 2015 n° 13-25436) :
Ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu’il s’effectue, pour des raisons techniques, hors de l’entreprise
Il importe de relever que ce contrôle tient compte de la nature du travail confié au salarié.
Encore convient-il que le règlement intérieur précise les conditions dans lesquelles un contrôle d’alcoolémie peut avoir lieu !
Ainsi, le licenciement pour faute grave d’un salarié, à la suite d’un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélé positif, a pu être considéré comme dépourvu de fondement.
En effet, le règlement intérieur prévoyait que l’employeur pouvait soumettre un salarié à un contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, uniquement s’il présentait un état d’ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas, de sorte que le dépistage auquel il avait procédé était sans portée (Cass. Soc. 2 juill. 2014 n° 13-13757).
Mais la jurisprudence se montre la plupart du temps intraitable et considère que le licenciement pour faute grave d’un salarié, même bénéficiant d’une ancienneté importante, est justifié.
Une jurisprudence intraitable avec les salariés en état d’ébriété dans l’entreprise
Dans une récente décision, un salarié ayant 38 ans d’ancienneté l’a appris à ses dépens.
Employé en qualité de chef d’équipe pompiers au sein d’une usine sidérurgique classée « Seveso », il a été trouvé attablé dans le réfectoire avec un gobelet contenant du vin rosé par deux personnes assermentées du Service Intérieur de l’usine qui faisaient une inspection au poste de secours.
Dans ce cadre, ils ont alors procédé sur le salarié à un dépistage d’alcoolémie par air expiré, et ont effectué deux contrôles, révélant le premier un taux de 0,69 gramme à 2h40, et le deuxième un taux à 0,67 gramme à 3h02.
L’employeur, considérant que ces faits ne pouvaient être acceptés au sein de l’établissement et qu’ils constituaient un manquement particulièrement grave aux dispositions du règlement intérieur, qui plus est, en considération des fonctions de chef d’équipe de l’intéressé, qui était amené à diriger une équipe de pompiers pour mener toutes interventions de secours à personnes ou d’extinction de feu, licenciait le salarié pour faute grave.
Celui-ci avait saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son congédiement.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel de l’en avoir débouté, après avoir constaté que le salarié se trouvait en état d’ébriété sur son lieu de travail, et qu’elle avait ainsi pu décider qu’eu égard à ses fonctions de pompiers dans un établissement relevant du classement « Seveso », ces agissements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave (Cass. Soc. 7 déc. 2016 n° 15-24565).
Précisons également en dernier lieu que le Conseil d’État vient de considérer qu’un employeur était fondé à prévoir dans le règlement intérieur qu’un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants pouvait être pratiqué dans l’entreprise (Conseil d’Etat, 5 déc. 2016 n° 394178).
