Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Modification de la durée du contrat de travail à durée déterminée
La loi relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi Rebsamen ») a été publiée au journal officiel le 18 août dernier.
Cette loi qui, paradoxalement et contrairement à son intitulé, a échoué à être le fruit du dialogue entre partenaires sociaux, puisque ceux-ci n’étaient pas parvenus à s’accorder sur son contenu, procède à une modification importante en matière de contrat à durée déterminée (CDD).
Rappelons que le Code du travail prévoit que la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder, sauf prévision par une convention ou un accord de branche, 18 mois (article L 1242-8-1 du Code du travail).
Jusqu’à présent ce type de contrat était renouvelable une fois pour une durée déterminée, étant précisé que la durée du renouvellement, ajoutée à la durée initiale du contrat, ne pouvait excéder la durée maximale de 18 mois (article L 1243-13 ancien du Code du travail).
Dorénavant, et là réside la nouveauté, le contrat à durée déterminée pourra être renouvelé deux fois, sans excéder la durée maximale de 18 mois.
La loi Macron a en outre réserver la possibilité à la convention collective ou aux accords de branche de prévoir un nombre de renouvellement et une durée du contrat supérieurs (article L 1243-13-1 du Code du travail).
Application aux contrats en cours
De sorte par exemple, qu’un salarié ayant conclu un CDD de 10 mois, qui avait été renouvelé pour une période de 3 mois, pourra à nouveau voir son contrat prolonger pour une durée n’excédant pas 5 mois.
La loi prévoit en outre que ces dispositions sont applicables aux contrats en cours, ainsi les contrats à durée déterminée actuellement en vigueur, et qui avaient déjà été renouvelés, peuvent le cas échéant faire l’objet d’un second renouvellement, portant la durée maximale de la relation contractuelle à 18 mois.
On conclura en déplorant que la souplesse accordée aux employeurs par ce second renouvellement se fasse au détriment d’une précarisation plus grande de l’emploi des salariés, étant rappelé que près de 84 % des recrutements effectués au quatrième trimestre 2014 dans les entreprises étaient faits en contrat à durée déterminée.
Le taux d’entrée en contrat à durée indéterminée ne représente quant à lui que 2,4 %…
Qu’un employeur ait recours au contrat à durée déterminée lorsqu’il n’a pas de visibilité sur ses commandes ou qu’il souhaite effectuer le remplacement d’un salarié absent, est pleinement justifié ; en revanche, ériger ce type de contrat en unique support à l’embauche est nettement plus critiquable.
Cette nouvelle mesure apparait, quoi qu’il en soit, bien insuffisante à constituer efficacement un instrument de lutte contre un chômage endémique, alors que le nombre de licenciements ne faiblit pas.
