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21 juin 2019


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Une salariée en congé de maternité bénéficie pendant cette durée d’indemnités journalières déterminée par la loi en remplacement de son salaire, mais d’un montant sensiblement inférieur à celui-ci (article L 331-3 du Code de la sécurité sociale).

De nombreuses conventions collectives sont cependant plus favorables que la loi et prévoient un maintien de salaire, assurant en principe à la salariée une égalité de revenus pendant cette période de suspension de son contrat de travail.

C’est notamment le cas de la convention collective des sociétés financières, dont l’article 32 précise qu’après un an de présence dans l’entreprise, les salariées recevront leur salaire plein, dans la limite de 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l’employeur contribue.

Reste néanmoins à savoir ce que recouvre la désignation de « salaire plein », en particulier pour les salariées qui perçoivent une rémunération variable.

Cette interrogation était soumise par une salariée au Juge du contrat de travail.

Elle contestait en effet l’interprétation de son employeur, qui en l’absence de définition de la période de référence dans la convention collective prétendait s’appuyer sur les dispositions légales, et considérait que le salaire à retenir était celui des trois derniers mois complets précédant le départ en congé de maternité (article R 323-4 du Code de la sécurité sociale).

Ce mode de calcul lésait cependant la salariée dont la rémunération variable représentait une part importante de son salaire, alors qu’elle exerçait une activité fluctuante sur l’année, comprenant donc des variations de salaire selon les mois.salaire variable conge maternite

Les trois derniers mois de salaire présentaient cet inconvénient que la salariée n’avait réalisé aucun chiffre d’affaires sur cette période.

La Cour d’appel avait parfaitement compris cette sujétion et jugeait qu’il convenait de retenir la rémunération la plus significative, de sorte qu’il y avait donc lieu de prendre en considération le salaire qu’elle avait perçu au cours des douze derniers mois avant le début de son congé de maternité, et non celui des trois derniers mois qui n’était pas significatif.

La Chambre sociale de la Cour de cassation approuve ce raisonnement, et énonce que le salaire à prendre en compte devait intégrer la part variable de la rémunération.

L’évaluation annuelle permettait de lisser les écarts de variables, et l’employeur ne pouvait fonder sa base de calcul sur les trois derniers mois précédant le congé de maternité dès lors que la salariée n’avait réalisé aucun chiffre d’affaires lui ouvrant droit à sa part variable sur cette période ; la base de calcul sur les douze derniers mois préconisée par la salariée était justifiée et il convenait de retenir cette moyenne annuelle (Cass. Soc. 5 juin 2019 n° 18-12862).

Cette interprétation n’est pas réservée à la convention collective des sociétés financières, on peut décemment avancer qu’elle est transposable aux autres conventions collectives stipulant un maintien du « salaire plein », sans autre précision.


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