Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Limites au pouvoir d’investigation de l’employeur
L’employeur qui cherche à établir des faits caractérisant un comportement fautif du salarié est-il en droit, pour parvenir à ses fins, d’utiliser tous les moyens à sa disposition et de se muer au besoin en véritable inquisiteur ?
Assurément non, comme vient utilement de le lui rappeler le Conseil d’État, qui précise quelles sont les limites à ses investigations et adopte à cette occasion une position à l’unisson de celle de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
En l’espèce, un salarié protégé, investi d’un mandat de représentant du personnel, exerçant les fonctions d’employé de banque au Crédit Mutuel, avait eu un différend d’ordre privé avec un client qu’il avait menacé après avoir invoqué de prétendus mouvements suspects sur ses comptes bancaires.
Le client s’en était plaint à l’employeur banquier qui avait alors diligenté une enquête interne portant non seulement sur les récriminations du client mais avait largement débordée puisqu’elle s’était étendue aux comptes personnels détenus par le salarié auprès de cet établissement bancaire ainsi que sur ceux du syndicat dont il était le trésorier.
L’enquête avait alors révélé des détournements de fonds commis par le salarié au détriment du syndicat.
Découvrant ces faits, l’employeur avait aussitôt engagé une procédure de licenciement pour faute grave considérant que cette situation rendait impossible son maintien dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte qu’après que l’autorisation de licenciement ait été refusée par l’inspecteur du travail, puis autorisée par le Ministre du travail, la juridiction administrative était appelée à se prononcer.
Le Conseil d’État, approuvant les décisions des premiers Juges, confirme le refus d’autorisation de licenciement.
Il énonce de façon claire que « lorsqu’un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête et ne sauraient porter d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée » (Conseil d’État, 1ères Chambres réunies, 2 mars 2020 n° 418640).
Les Magistrats administratifs fustigent l’attitude de l’employeur, qui abusant de sa qualité d’établissement bancaire détenteur des comptes du salarié avait procédé sans l’informer à la consultation de ses comptes bancaires personnels, alors que cette consultation n’était pas nécessaire à l’établissement de la matérialité des allégations portées à sa connaissance par le client mécontent de ses agissements.
Autant dire que la banque avait plus que largement outrepassé ses droits.
La nécessité que les investigations soient justifiées et proportionnées
La solution rendue met en exergue d’une part, que les investigations menées par l’employeur doivent être justifiées et proportionnées aux faits litigieux, et qu’il ne peut user de sa position pour se livrer impunément à des débordements inconsidérés.
L’affirmation trouve au demeurant son fondement dans les dispositions du Code du travail, dont l’article L 1121-1 prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
En outre, il est établi de longue date que l’enquête réalisée par l’employeur ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée, de sorte en l’occurrence que l’examen par l’employeur des comptes bancaires personnels que détenait le salarié excédait largement ses pouvoirs.
Ainsi, quand bien même le détournement réalisé par le salarié serait critiquable, et a probablement trouvé un prolongement devant le Juge pénal, les moyens d’investigation de l’employeur trouvent leur limite dans l’atteinte excessive du droit du respect de sa vie privée.
La chambre sociale de la Cour de cassation a en effet consacré la règle selon laquelle le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (Cass. Soc. 2 oct. 2001 n° 99-42942).
On se rappelle par ailleurs que dans une affaire qui remonte à quelques années, la Haute juridiction avait déjà réprouvé pour des raisons identiques la filature organisée par un employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’une salariée.
Cet employeur ayant des doutes sur la sincérité des comptes rendus que lui remettait une visiteuse médicale avait fait procéder à sa filature par son supérieur hiérarchique afin de vérifier ses allégations.
Celui-ci, fin limier, s’était posté à proximité de son domicile et avait relevé avec zèle les horaires des allées et venues de la salariée.
L’employeur en avait alors déduit qu’elle avait fait de fausses déclarations d’activité et l’avait licenciée pour faute grave.
Dans un arrêt de principe visant, excusez du peu, la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme, le Code civil et le Code du travail, la Chambre sociale avait considéré
qu’une filature organisée par l’employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur (Cass. Soc. 26 nov. 2002 n° 00-42401).
Le licenciement de la salariée était en conséquence injustifié.
