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6 juin 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés économiques telles qu’elles compromettent la poursuite de son activité, un dispositif légal spécifique est habituellement mis en œuvre (procédure de sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire), au sein duquel la préservation de l’emploi des salariés tient en principe une place prépondérante.

Les règles de procédure de licenciement sont par ailleurs adaptées à ces situations particulières et dérogent à la procédure applicable aux sociétés « in bonis ».

Nous évoquerons ici uniquement la situation des sociétés placées en redressement judiciaire.

La procédure de redressement judiciaire d’une société se déroule en deux phases distinctes : elle s’ouvre par une période d’observation de plusieurs mois, à laquelle succède un plan de redressement, étant précisé qu’au cours de ces deux étapes, des licenciements pour motif économique peuvent intervenir.

Pendant la période d’observation, les licenciements économiques ne sont admis que s’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable, et nécessitent que l’administrateur judiciaire de la société y ait été préalablement autorisé par le juge-commissaire (conformément aux prévisions de l’article L 631-17 du Code de commerce).

Le juge-commissaire rend alors une ordonnance à cet effet dans laquelle il indique le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées (article R 631-26 du Code de commerce).

L’observation de ces conditions précises conditionne la validité du licenciement et donne lieu à un contentieux abondant relatif au respect de ces exigences légales.

L’ordonnance qui ne détermine pas le nombre des salariés dont le licenciement était autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, la solution étant la même si l’ordonnance se contente de renvoyer à une annexe non signée (Cass. soc. 23 mars 2016 n° 14-22951).

avocat droit du travail

La motivation de la lettre de licenciement doit en outre être soigneusement examinée car elle peut offrir au salarié des moyens de contestation qui ne sont pas négligeables.

La Cour de cassation juge en effet que la lettre de licenciement que l’administrateur est tenu d’adresser au salarié doit comporter le visa de l’ordonnance du juge commissaire ; à défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse (Ass. Plénière 24 janv. 2003 n° 00-41741).

Ainsi, si l’administrateur judiciaire se contente d’envoyer au(x) salarié(s) concerné(s) une lettre recommandée lui indiquant qu’il est « licencié(s) pour motif économique » sans faire référence à l’ordonnance du juge-commissaire, le licenciement sera jugé illicite ouvrant ainsi droit à indemnisation.

Dans le sillage de cette jurisprudence, la Chambre sociale vient de préciser quelles sont les mentions indispensables à la lettre de rupture d’un salarié ayant choisi d’adhérer au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), lorsque l’entreprise a été placée en redressement judiciaire.

Rappelons que lorsque le licenciement pour motif économique d’un salarié est envisagé, y compris dans une entreprise en redressement judiciaire, l’employeur doit proposer à l’intéressé un Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Cette faculté est donnée au salarié lors de l’entretien préalable (ou à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel en cas de licenciement collectif de plus de 10 salariés) et une documentation de présentation du dispositif du CSP lui est remise à cette occasion.

Le salarié bénéficie alors d’un délai de 21 jours pour choisir d’adhérer au CSP.

On rappellera que même en cas d’acceptation du CSP par le salarié, l’employeur reste tenu de lui énoncer la cause économique de licenciement dans un document écrit.

Un débat est apparu sur le moment auquel cette information doit être donnée au salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation l’a tranché en décidant que « lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement… soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ».

Comment ces exigences s’articulent-elles avec l’ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques dans une entreprise en redressement judiciaire ?

Un administrateur judiciaire avait remis à une salariée une note lui indiquant que l’entreprise connaissait une conjoncture économique difficile car elle devait faire face à une baisse des commandes et une baisse de ses prix moyens de vente, baisse qui avait engendré un sureffectif de personnel, obligeant l’entreprise à se restructurer et à envisager la suppression de quinze postes sur un effectif de quatre-vingt-cinq salariés.

Peu satisfaite de cette motivation, la salariée avait contesté le bienfondé de la rupture de son contrat de travail et soutenait que l’information qui lui avait été fournie était insuffisante, cette note ne répondant pas aux exigences légales.

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’approuve, et juge que « lorsque l’administrateur procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable et fixant le nombre des licenciements ainsi que les activités et les catégories professionnelles concernées, la lettre de licenciement que l’administrateur est tenu d’adresser au salarié doit comporter le visa de cette ordonnance ; qu’à défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc. 27 mai 2020 n° 18-20153).

Ainsi, même lorsque le salarié accepte le CSP, il est indispensable que la lettre de rupture qui lui est remise vise expressément l’ordonnance du juge commissaire.

Il dispose d’un délai d’un an à compter de son adhésion au CSP pour saisir la juridiction prud’homale afin de faire valoir ses droits.


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