Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’inaptitude est prononcée par le médecin du travail au terme d’une procédure encadrée

Le constat qu’un salarié n’est plus en capacité de réintégrer son poste de travail est établi par le médecin du travail, et par lui seul.

En effet, à l’issue d’un arrêt de travail dont la durée varie selon l’origine entre 30 et 60 jours (30 jours pour cause d’accident du travail, au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié passe une visite médicale avant de reprendre son emploi.

Il incombe à l’employeur d’organiser cette visite en saisissant en amont la médecine du travail, de sorte que l’examen de reprise soit réalisé le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise (article R 4624-31 du Code du travail).

Si le médecin du travail considère que le salarié n’est pas apte à reprendre son poste, son état de santé ne le lui permettant pas, il prononce un avis d’inaptitude.

L’employeur doit alors s’efforcer de reclasser l’intéressé en recherchant si un autre emploi aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment peut lui être proposé (article L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail).

Cette obligation de reclassement impose à l’employeur de se livrer à une recherche de poste loyale et sérieuse dans l’entreprise et de l’élargir au groupe, lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

La Travail du 8 août 2016 a introduit plusieurs nouveautés que la jurisprudence éclaire progressivement

Elle a en particulier prévu l’obligation, pour l’employeur, de consulter le Comité Social et Économique (CSE) lorsqu’il formule une proposition de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, ou non.

Cette consultation existait jusqu’à lors uniquement en cas d’accident de travail et de maladie professionnelle.

L’employeur doit désormais recueillir l’avis du CSE avant de faire une proposition de poste au salarié, quelle que soit salarié inaptel’origine de l’inaptitude.

Le CSE se prononce sur la validité de cette offre de poste, sachant que son avis, pour indispensable qu’il soit, n’a malheureusement qu’une valeur indicative et ne lie pas l’employeur.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a toutefois déjà eu l’occasion d’affirmer que la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 30 sept. 2020 n° 19-11974).

En conséquence, la consultation du CSE sur les propositions de reclassement de l’employeur constitue véritablement une formalité substantielle, que l’inaptitude du salarié soit consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou qu’elle ait une origine non professionnelle.

Mention expresse d’impossibilité de reclassement en raison de l’état de santé du salarié, pas de consultation du CSE

Autre nouveauté introduite par la loi Travail, si le médecin du travail estime que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il en fait mention expresse dans son avis (article L 1226-2-1 et L 1226-10 du Code du travail).

La mention expresse du médecin du travail dispense a priori l’employeur de son obligation de reclassement.

Des interrogations persistaient sur le point de savoir si, dans le cas où le médecin du travail mentionne expressément l’impossibilité de reclassement en raison de l’état de santé du salarié, la consultation des représentants du personnel restait impérative.

C’est à cette question importante en pratique que vient de répondre la Cour de cassation.

Une salariée est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail, l’avis mentionnant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.licenciement pour inaptitude

Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 novembre 2017, l’employeur n’ayant pas estimé utile de consulter préalablement les représentants du personnel.

La salariée saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement, en faisant précisément valoir que l’abstention de l’employeur avait eu pour effet de priver son licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et juge que l’obligation de consultation s’imposait à l’employeur, même en l’absence de possibilité de reclassement, de sorte que le licenciement est invalidé.

Saisie par l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation est d’un avis contraire et censure cette décision.

Elle énonce pour règle que lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel (Cass. Soc. 8 juin 2022 n° 20-22500).

Cet arrêt apporte plusieurs enseignements : la mention expresse par le médecin du travail de l’obstacle empêchant le reclassement du salarié en raison de son état de santé dispense effectivement l’employeur de toute obligation de reclassement, ce qu’on avait déjà cru comprendre.

L’employeur est en outre également dispensé de l’obligation de consultation du CSE.

On peut enfin décemment poser que cette solution, applicable à une salariée victime d’un accident du travail, est transposable à un salarié dont l’inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident d’origine non professionnel.

Voilà qui restreint un peu plus les possibilités de contestation offertes au salarié…

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