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21 juillet 2018


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le licenciement d’un salarié qui refuse une mutation de plusieurs centaines de kilomètres, faisant suite à une réorganisation de l’entreprise, alors que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité et que l’employeur n’invoque aucun motif économique, est injustifié.

Cette solution, qui peut sembler frappée au coin du bon sens avait néanmoins échappé à la Cour d’appel de Lyon, qui vient d’être rappelée à l’ordre par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

On sait que lorsque le contrat de travail d’un salarié comporte une clause de mobilité, celle-ci l’oblige et il ne peut en principe refuser un changement d’affectation, d’un site à un autre, dès lors que celui-ci est conforme aux prévisions contractuelles.

La Haute juridiction considère même, depuis 2014, qu’une telle clause peut s’appliquer à l’ensemble du vaste territoire français, et pas seulement à une de ses parties (Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-11906).

Lorsque les conditions de validité de la clause de mobilité sont réunies et qu’elle est mise en œuvre de bonne foi par l’employeur, elle ne souffre malheureusement guère de contestation car elle relève de son pouvoir de direction.

De sorte que, sauf à se heurter au pouvoir disciplinaire de l’employeur, le salarié n’a d’autre possibilité que de s’y soumettre, au risque que son refus soit sanctionné par un licenciement.

En revanche, lorsque le contrat de travail ne stipule pas de clause de mobilité, la mutation du salarié en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille, est constitutive d’une modification du contrat de travail, qu’il est parfaitement en droit de refuser (Cass. Soc. 2 avril 1998 n° 95-43541).

La clause de mobilité

La clause de mobilité

En outre, lorsque l’employeur envisage la modification du contrat de travail, pour un motif économique, il doit mettre en œuvre une procédure spécifique prévue par l’article L 1222-6 du Code du travail, et informer le salarié par lettre recommandée qu’il dispose d’un délai d’un mois (ramené à quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son éventuel refus.

De son refus découle l’application des règles relatives au licenciement pour motif économique.

Ces dispositions s’appliquent évidemment si la modification du contrat consiste en une mobilité géographique d’une région à une autre.

 

Un salarié, qui exerçait les fonctions de trésorier comptable à Rillieux-la-Pape (69) était employé par une entreprise qui avait fait l’objet d’un plan de cession et son contrat de travail avait en conséquence été transféré à un nouvel employeur.

Il n’était pas lié contractuellement par une clause de mobilité.

Ce nouvel employeur lui avait alors fait savoir que son lieu de travail serait dorénavant fixé à Rennes à la suite de la démission du directeur administratif et financier.

Le salarié avait refusé cette mutation, et la modification de son contrat de travail qui lui était ainsi proposée, l’employeur l’avait alors licencié pour cause réelle et sérieuse.

L’intéressé estimant cette décision injustifiée avait poursuivi son employeur devant la juridiction prud’homale, faisant notamment valoir que son licenciement était en réalité causé par un motif économique.

La Cour d’appel de Lyon l’en avait débouté, retenant dans une motivation assez surprenante, que la modification proposée était consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que celle-ci relevait exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur et que le refus de modification de son contrat de travail par le salarié justifiait la rupture du contrat de travail, la considération relative à son licenciement pour motif économique étant inopérante.

La Cour de cassation censure cette décision, elle énonce tout d’abord que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement »

Ainsi, la légitimité du licenciement du salarié, reposant sur ce seul refus, n’était pas établie.

Elle ajoute au surplus que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique » (Cass. Soc. 11 juill. 2018 n° 17-12747).

Cette formulation, par son expression générale, est intéressante.

On se souvient que la définition du licenciement pour motif économique implique que celui-ci ne soit pas inhérent à la personne du salarié (article L 1233-3 du Code du travail).

Or, en l’espèce, l’employeur ne prétendait pas que la réorganisation du service financier de l’entreprise résultait d’une cause économique (difficultés économiques, mutations technologiques, ou qu’elle présente un caractère indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise), de sorte que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.


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