Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Avis d’inaptitude et délai de l’obligation de reclassement
Nous évoquions dans un dernier article la situation des salariés déclarés inaptes à reprendre leur poste par le médecin du travail, et l’obligation de reclassement qui pèse alors sur l’employeur.
Celui-ci dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, pour procéder au reclassement du salarié.
Si à l’expiration de ce délai, l’employeur n’est pas en mesure de reclasser l’intéressé, il est autorisé à engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
Toutefois, si pour une raison quelconque le salarié n’est pas licencié passé le délai d’un mois, l’employeur doit continuer à lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (articles L 1226-4 et L 1226-11 du Code du travail).
Quid à l’égard des salariés sous contrat à durée déterminée ?
Jusqu’à une modification législative datant de 2011, le licenciement pour inaptitude n’était envisageable qu’à l’égard des salariés sous contrat à durée indéterminée.
En revanche, pour ceux engagés par contrat à durée déterminée, le Code du travail ne prévoyant de rupture anticipée qu’en cas de faute grave ou de force majeure, l’inaptitude du salarié ne constituait pas un motif légitime de cessation du contrat de travail (article L 1243-1 du Code du travail).
Le législateur a donc désormais remédié à cette difficulté en ajoutant dans cet article, « l’inaptitude constatée par le médecin du travail », aux deux conditions de rupture précitées.
La Cour de cassation vient de publier un arrêt intéressant, rendu sous l’empire de la législation antérieure (qui limitait à la faute grave et à la force majeure les causes de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée).
Ainsi, bien que l’hypothèse ne soit plus aujourd’hui d’actualité, les principes dégagés par la Haute juridiction restent néanmoins applicables.
Salarié déclaré apte ayant refusé une proposition de reclassement faite par l’employeur
L’affaire concernait un salarié engagé sous contrat à durée déterminée par un club de football, en janvier 2007, en qualité de joueur professionnel pour la saison 2006/2007 ; un avenant stipulant le renouvellement automatique du contrat de travail pour trois saisons, jusqu’au 30 juin 2009, était en outre conclu le même jour.
Le joueur a été placé en arrêt de travail le 10 juillet 2008 en raison d’une pathologie d’origine non-professionnelle et déclaré inapte par le médecin du travail au poste de footballeur professionnel, le 12 septembre 2008.
Le médecin du travail l’avait néanmoins déclaré apte à tous postes ne nécessitant pas d’efforts physiques intenses.
En conséquence, le club avait proposé à l’intéressé, qui l’avait refusé, un reclassement en qualité d’éducateur à l’école de football ou de secrétaire administratif.
L’employeur, qui ne pouvait rompre le contrat de travail pour cause d’inaptitude, avait alors cessé le versement de ses salaires.
Contestant cette mesure, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment le paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents.
La Cour d’appel, se référant à un accord-cadre du 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, dont la clause 4.1 prévoit que « les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives », avait débouté le salarié estimant que ces raisons objectives étaient réunies.
La Cour de cassation désapprouve cependant ce raisonnement et censure les juges d’appel (Cass. Soc. 14 sept. 2016 n° 15-16764).
L’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire
Elle énonce que la clause 4.1 « s’oppose à l’instauration d’une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu’elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective.
Que l’inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l’existence d’éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi dont il s’agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s’insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet ;
Il en résulte que l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé, ni licencié, à l’expiration du délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail, ne peut être exclue au seul motif que l’article L 1243-1 du code du travail (dans sa rédaction ancienne), qui est une norme générale et abstraite, exclut la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement. »
La rigueur de cette démonstration mérite pleinement d’être approuvée, même si, comme nous l’avons indiqué, l’employeur est désormais autorisé à rompre le contrat à durée déterminée du salarié pour cause d’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.
Il n’en demeure pas moins que la question tranchée conserve sa pertinence puisqu’elle concernait la reprise du paiement du salaire, et non la rupture anticipée du contrat.
