Ouvrir le menu

7 décembre 2019


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le salarié qui vit une situation de harcèlement moral se heurte à plusieurs difficultés de taille : passé le déni ou la sous-estimation de la gravité des agissements qu’il subit, qui constituent fréquemment le premier obstacle à surmonter, il devra ensuite trouver les mots pour l’exprimer.

C’est habituellement auprès de son entourage qu’il bénéficiera de la confiance et du réconfort qui lui permettront de décrire les faits et d’évoquer sa souffrance.

Mais il est également important qu’il ne reste pas isolé et qu’il expose la dégradation de son état de santé au médecin du travail, dont le rôle consiste notamment à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail (article L 4622-3 du Code du travail).

Le médecin traitant pourra en outre prescrire un arrêt de travail s’il en est besoin, ainsi qu’un traitement thérapeutique adapté.

Cela étant, la seule manière d’espérer que la situation cesse, ou qu’elle ne se reproduise plus, est d’en informer l’employeur.

L’employeur est en effet tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, qui lui impose d’agir de manière effective.

De sorte que dès lors qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l’employeur doit justifier avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.harcelement moral

Cette exigence est affirmée avec constance par la Chambre sociale de la Cour de cassation, et l’employeur contrevenant encourt une lourde sanction (Cass. Soc. 1er juin 2016 n° 14-19702).

Au demeurant, même si les agissements dont se plaint le salarié n’entrent pas dans la définition du harcèlement moral qu’en donne le Code du travail, et il existe parfois une différence entre le ressenti de l’intéressé et la qualification juridique des faits, l’employeur est dans l’obligation d’agir réellement, ce que confirme la jurisprudence en son dernier état.

Quelle que soit son opinion personnelle sur la réalité du harcèlement, il doit diligenter une enquête à laquelle il associe les représentants du personnel lorsque l’entreprise en est pourvue.

Une affaire nous offre une illustration de ces règles et des sanctions qu’encourt l’employeur en cas de manquement.

Une salariée en arrêt de travail pour maladie avait écrit à deux reprises à son employeur, faisant d’abord état de problèmes de santé liés à son travail, puis en se plaignant du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de sa supérieure hiérarchique.

La réaction ne s’était pas fait attendre… brutale, un mois plus tard elle était licenciée pour insuffisance professionnelle.

La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale faisant valoir la nullité de son licenciement à la suite de sa dénonciation de harcèlement moral et demandait en outre la condamnation de l’employeur au paiement de dommages intérêts en raison de son manquement à l’obligation de sécurité.

Il convient de rappeler que même si le terme de harcèlement moral, employé par un salarié pour dénoncer les faits dont il est victime, est considéré comme impropre à répondre à la qualification juridique de harcèlement moral, l’employeur ne peut le licencier en raison de cette dénonciation, sauf à démontrer qu’il avait agi de mauvaise foi.

La cour de cassation juge en effet que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. Soc. 7 fév. 2012 n° 10-18035, Cass. Soc. 17 avril 2019 n° 17-20892).

Afin d’éviter que la parole des salariés soit cadenassée, la jurisprudence leur accorde ainsi une protection  qui les met à l’abri d’un mouvement d’humeur de l’employeur.

Elle précise en outre les conditions limitatives dans lesquelles l’auteur d’une telle dénonciation risque d’être poursuivi pour diffamation (ici).

En l’espèce, le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnel avait été jugé nul, car visant en réalité à sanctionner sa dénonciation de harcèlement moral.

Mais la Cour d’appel avait rejeté sa demande de condamnation de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

La Chambre sociale de la Cour de cassation désapprouve cette décision et fait droit à la prétention de la salariée.

Elle énonce que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Et censure les Juges d’appel pour avoir considéré qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’étant établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête, et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 27 nov. 2019 n° 18-10551).

Il y a donc lieu de retenir que même lorsque les faits dénoncés par un salarié ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral, l’employeur ne peut rester inactif et doit impérativement, au titre de son obligation de prévention des risques professionnels, qui relève de l’obligation de sécurité, organiser une enquête pour vérifier ses dires et agir en conséquence.

On constate malgré tout en pratique que cette enquête peut parfois être biaisée dans son organisation et ses conclusions.

Ce sera le cas si elle est perçue par l’employeur, qui est en charge de la diligenter, comme une contrainte à laquelle il doit satisfaire pour dégager sa responsabilité.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter