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27 juin 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La relation de travail dans une entreprise est sujette à des vicissitudes et le parcours d’un salarié peut alterner plusieurs phases.

Ainsi, il peut connaître une évolution positive pendant une longue période au cours de laquelle, auréolé de ses succès et soutenu par sa hiérarchie, il bénéficie de marques de reconnaissance qui lui sont accordées (augmentation de salaire, promotion…), puis après la survenance d’un évènement particulier affectant son environnement professionnel, se voir subitement tomber en disgrâce et privé d’une part importante de ses attributions.

L’événement déclencheur dépend de diverses causes, comme par exemple une réorganisation de l’entreprise ayant pour conséquence une redistribution des attributions du salarié à d’autres, un nouveau rattachement hiérarchique…, mais il peut également être le fait d’une ostracisation à la suite, notamment, d’un revirement de l’employeur accablant subitement l’intéressé de reproches.

Il s’ensuit alors, de façon immédiate ou au fil du temps, que le salarié perd ce qui constituait la substance de son emploi : diminution de ses responsabilités, retrait de tâches les plus intéressantes, moindre autonomie…

Cette dépréciation peut in fine s’analyser en une rétrogradation.

Une telle situation est éprouvante psychologiquement pour celui qui la subit, cette dépossession injuste suscitant à la fois incompréhension et frustration.

Il convient d’établir la distinction suivante.

Lorsque l’appauvrissement des tâches et la diminution des responsabilités du salarié résultent d’agissements volontaires de l’employeur, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail et altèrent sa santé physique ou mentale, cette situation est susceptible de relever de la qualification de harcèlement moral et du régime juridique qui lui est applicable.

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En revanche, si cette modification, bien que caractérisant une dégradation des conditions de travail, n’est pas liée aux agissements délibérés de l’employeur et qu’elle ne vise pas spécifiquement le salarié mais qu’elle est d’ordre structurel et participe du fonctionnement (même défaillant) de l’entreprise, une autre approche conduit à considérer qu’elle relève davantage d’une modification du contrat de travail.

Toutefois, la frontière entre ces deux états n’est pas toujours clairement déterminée et mérite que toutes les circonstances soient soigneusement analysées.

On recommande au salarié, quoi qu’il en soit, de réagir sans attendre en actant par écrit les changements intervenus et leur incidence concrète sur sa relation de travail, de sorte qu’il se ménage ainsi à toutes fins utiles un élément de preuve.

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’une diminution importante des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail.

On se souvient qu’une telle modification, à la différence de celle touchant les conditions de travail, ne peut être imposée par l’employeur au salarié.

En agissant ainsi, il méconnaitrait les exigences légales et contreviendrait notamment à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail prévue par l’article L 1222-1 du Code du travail.

Un salarié exerçant des fonctions d’ingénieur depuis plusieurs années s’était vu retirer toute responsabilité au niveau d’un de ses services et avait cessé d’avoir des fonctions d’encadrement, en outre une part de ses attributions avaient été confiées à un autre salarié.

Après qu’il s’en soit plaint auprès de l’employeur en refusant la modification qu’il voulait lui imposer, celui-ci, manifestement grand adepte du dialogue social, l’avait pour toute réponse licencié en invoquant son comportement.

Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que la diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification de son contrat de travail, qu’il était donc fondé à refuser.

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’approuve d’avoir retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification du contrat de travail, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 6 avril 2011 n° 09-66818).

Autre illustration, dans une affaire où une salariée était cette fois à l’initiative de la rupture de son contrat, dont elle avait pris acte, puis avait saisi la juridiction prud’homale en reprochant à l’employeur d’avoir commis un grave manquement empêchant la poursuite du contrat de travail.

A l’origine, la salariée avait signalé à l’employeur un grave dysfonctionnement qui s’était produit dans l’entreprise, ce qui avait provoqué une vive réaction de sa part, puisqu’il lui avait aussitôt retiré ses dossiers et l’avait écartée de réunions inhérentes à l’accomplissement de ses fonctions.

Constatant que l’employeur avait nié la spécificité de son poste de travail et l’avait vidé de sa substance, la Cour de cassation avait jugé la prise d’acte de la salariée justifiée, produisant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23 nov. 2017 n° 16-15939).

On retiendra donc que la diminution des responsabilités ou des prérogatives d’un salarié, plus encore lorsqu’elle a pour effet de vider son poste de sa substance, constitue une modification du contrat de travail et un grave manquement de l’employeur à ses obligations, le salarié est en conséquence parfaitement fondé à réagir et à s’y opposer.


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