Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

Un montant qui ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versé au salarié dont le contrat est rompu de cette manière, ne peut être inférieur au montant minimal spécifique prévu par la loi.

C’est cette réalité, qui n’allait manifestement pas de soi, que la Cour de cassation vient d’énoncer, brisant ainsi toute velléité de déroger à cette règle impérative.

L’article L 1237-13 du Code du travail prévoit en effet que, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, une indemnité spécifique doit être payée au salarié, dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

A cet égard, la loi précise que l’indemnité de licenciement est due au salarié licencié qui compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Ce qui laisse à supposer, si l’on transpose cette phrase à la rupture conventionnelle, que l’indemnité n’est légalement due qu’au salarié ayant un an d’ancienneté.

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est fixé par l’article R 1234-2 du Code du travail, et « ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, auquel s’joute un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle ?

Mais il s’agit là d’un seuil minimum, et un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que l’indemnité minimale à verser en cas de rupture conventionnelle est l’indemnité conventionnelle de licenciement, c’est à dire celle déterminée par la convention collective applicable, si elle est plus favorable que l’indemnité légale (avenant du 18 mai 2009, étendu par avis d’extension du 9 juillet 2009).

Ainsi, à titre d’exemple, l’indemnité minimale due à un cadre salarié, dont la relation de travail est soumise à la convention collective SYNTEC (des bureaux d’études techniques et des cabinets d’ingénieurs-conseils et des cabinets de conseil), qui est plus favorable que l’indemnité légale, serait d’un tiers de mois par année de présence, conformément à l’article 19 de cette convention collective.

Pour en revenir à l’arrêt commenté, une salariée avait été embauchée par l’entreprise individuelle X, le 6 novembre 1995, et son contrat de travail avait été repris en 2009 par une société Y, l’ancienneté de l’intéressée au 6 novembre 1995 étant expressément maintenue.

La salariée et la société Y avaient conclu une première rupture conventionnelle le 24 février 2010, que la Direction du travail avait refusé d’homologuer, en raison du non respect du délai de rétractation de 15 jours, et du fait qu’aucune indemnité conventionnelle n’était prévue.

Les p