Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur, « lorsque les faits reprochés au salarié l’ont rendu indispensable », selon les termes de l’article L 1332-3 du Code du travail, dans l’attente de la décision qu’il envisage de prendre.
Le temps de réflexion qu’il s’accorde est cependant rarement de bon augure car la plupart du temps le terme de la mise à pied conservatoire se solde par un licenciement.
Cette mesure est très souvent utilisée, pour ne pas dire de façon systématique, en matière de licenciement pour faute grave.
Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, prenant motif de la gravité des faits qu’il lui reproche, il adresse au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire jusqu’à la date fixée pour cet entretien.
Précisons cependant que la jurisprudence considère que le licenciement pour faute grave n’est pas obligatoirement précédé d’une mise à pied conservatoire, de sorte que la procédure reste valable si l’employeur n’a pas eu recours à cette mesure (Cass. soc. 9 déc. 1998 n° 96-45611).
La mise à pied conservatoire, dès qu’elle est prononcée ou notifiée, a ainsi pour effet d’empêcher le salarié de poursuivre l’exécution de sa prestation de travail et de lui interdire de remettre les pieds dans l’entreprise, ce qui a pour corollaire de le priver de son salaire pendant cette durée.
Il s’agit donc d’une mesure soudaine, brutale et pénalisante.
Elle présente en outre l’inconvénient majeur de laisser le salarié assez démuni dans la perspective de la contestation de son licenciement.
De fait, son retrait de l’entreprise lui interdit l’accès à son ordinateur qui se trouve dans son bureau et l’empêche d’en extraire et de copier les éléments de preuve qui pourraient lui être utiles à démontrer l’inexactitude des faits qui lui seront (ou sont) reprochés.
Il est privé plus largement de tout moyen de preuve auquel il aurait pu avoir accès en restant dans l’entreprise.
L’effet de surprise que se ménage ainsi l’employeur lui procure un avantage que l’égalité des armes devant le Juge peine à rétablir, bien qu’en matière de faute grave la charge de la preuve incombe à l’employeur.
Cela étant, une brèche peut s’ouvrir pour le salarié lorsque l’employeur tarde, sans motif, à prendre sa décision après avoir notifié la mise à pied.
La jurisprudence considère en effet que la mise à pied constitue dans ce cas une sanction disciplinaire (au sens de l’article L 1331-1 du Code du travail).
Lorsque le salarié est licencié pour les mêmes faits que ceux à l’origine de la mise à pied conservatoire, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
On se souvient en effet que l’employeur ne peut sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits.
Voici une illustration de cette règle qui offre l’efficacité d’un couperet.
Une salariée est mise à pied à titre conservatoire par son employeur le 21 janvier 2012 en raison de son comportement.
Elle est convoquée par lettre en date du 28 janvier 2012 à un entretien préalable à son licenciement.
La Cour de cassation considère que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu’aucun motif n’était de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressée (Cass. Soc.15 mai 2019 n° 18-11669).
Cette décision s’inscrit dans le sillage d’un arrêt de principe dans lequel la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que lorsque l’employeur a notifié au salarié une mise à pied et n’a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Cass. Soc. 30 oct. 2013 n° 12-22962).
