Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
L’installation de caméras de surveillance dans l’entreprise n’autorise pas l’employeur à en détourner la finalité et à utiliser les images qu’il a captées en toutes circonstances, la licéité de ce dispositif fixe les limites de l’usage qui peut être fait de ces images.
C’est ce que vient de confirmer une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui refuse de retenir des images ayant justifié, d’après l’employeur, le licenciement d’un salarié pour faute grave, et précise que la vidéosurveillance ne peut attenter à la vie personnelle du salarié.
Rappel des conditions de validité de la vidéosurveillance
L’œil d’une caméra fixé en permanence sur un salarié peut constituer un mode de preuve tentant, et difficilement réfutable, pour l’employeur soucieux d’établir l’existence de faits fautifs qu’il lui reproche.
Encore convient-il qu’il se soit conformé aux exigences légales pour pouvoir s’en prévaloir !
La première d’entre elles est déterminée par l’article L 1222-4 du Code du travail, qui prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
L’employeur a donc l’obligation d’informer le salarié, de manière individuelle, avant d’installer ce dispositif dans l’entreprise.
C’est ainsi que la Cour de cassation avait jugé que l’absence d’information d’une salariée, qui avait été licenciée pour vol, de l’existence du système de surveillance rendait ce mode de preuve illicite, et partant son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20 sept. 2018 n° 16-26482).
En outre, si l’entreprise comporte un Comité Social et Économique (CSE), celui-ci doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise de l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L 2312-38 du Code du travail).
La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a par ailleurs édité une fiche thématique relative à la vidéosurveillance au travail, dans laquelle elle indique que si des caméras peuvent être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, elles ne doivent pas filmer les salariés sur leur poste de travail, ceux-ci ayant droit au respect de leur vie privée.
Cette position est alignée sur la jurisprudence récente de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui juge licite un système de vidéo-surveillance installé pour assurer la sécurité du magasin, n’enregistrait pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et n’avait pas été utilisé pour contrôler l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions (Cass. Soc. 18 nov. 2020 n° 19-15856).
Mais refuse de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié dont l’employeur avait fait un usage abusif d’images de vidéosurveillance et porté atteinte à la vie privée de ce salarié.
Pas de licenciement pour faute grave lorsque la vidéosurveillance porte atteinte à la vie personnelle du salarié
L’employeur, qui exerçait une activité de restauration, avait installé dans les cuisines de son restaurant une caméra de surveillance qui filmait en permanence l’activité du cuisinier, étant précisé que ce salarié était le seul présent en cuisine.
Il avait mis en œuvre ce dispositif, dont il prétendait avoir informé l’intéressé, en s’abritant derrière des exigences de sécurité, après lui avoir notifié un avertissement pour des manquements à « ses obligations professionnelles en lien avec les règles d’hygiène et les horaires de travail et ses absences injustifiés »,
Quelques années plus tard, il licenciait le salarié pour faute grave en invoquant de nouveaux manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, se fondant sur les images captées par la caméra de surveillance.
Le salarié avait contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale, considérant que le mode de preuve de l’employeur était illicite.
La Chambre sociale de la Cour de cassation lui donne raison.
Après avoir mis en exergue les termes de l’article L 1121-1 du Code du travail, qui disposent que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, elle affirme que « le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée, de sorte que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié », son licenciement est donc injustifié (Cass. Soc. 23 juin 2021 n° 19-13856).
La surveillance permanente du salarié par une caméra de surveillance était manifestement disproportionnée et portait atteinte à sa vie personnelle, l’œilleton rivé constamment sur ses faits et gestes constituant à l’évidence un système intrusif que l’argument de sécurité ne pouvait valablement autoriser.
