Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Les limites à la détestable tentation de l’employeur de surveiller les salariés en toutes circonstances
Le détournement par l’employeur des moyens technologiques dont il dispose dans l’entreprise pour surveiller les salariés est un travers que l’on observe régulièrement.
Qu’il est tentant en effet d’espionner à son insu un salarié, qui est déjà dans le collimateur, dans l’espoir de le voir commettre un impair et d’obtenir ainsi un motif de licenciement.
Vidéosurveillance, géolocalisation, logiciels espions… sont autant de moyens qui peuvent être utilisés par l’employeur pour pratiquer une surveillance étroite des salariés.
La jurisprudence a néanmoins posé des limites à une telle utilisation ; elle considère en effet que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information personnelle du salarié et lorsqu’il en existe, du CSE.
Ainsi, si l’employeur peut contrôler l’activité des salariés pendant leur temps de travail, son contrôle ne s’étend pas au-delà de cette période, et sûrement pas à leur vie personnelle.
Une information préalable du salarié
En tout état de cause, la loi pose des garde-fous et impose à l’employeur une information préalable de chaque salarié, ainsi que du CSE, sur les moyens de contrôle qu’il met en œuvre.
L’article L 1222-4 du Code du travail dispose à cet égard qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.
L’article L 2312-38 du Code du travail précise en outre que le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
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