Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Le port du voile en entreprise est à nouveau soumis à l’examen de la Cour de cassation
Le législateur de 2010 a interdit dans l’espace public le port d’une tenue destinée à dissimuler son visage (article 1 loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010).
Une telle restriction n’existe cependant pas dans l’espace privé, auquel appartient l’entreprise, qui est placé sous l’autorité de l’employeur.
La loi Travail (du 8 août 2016) a toutefois introduit la possibilité pour le règlement intérieur d’y mentionner un principe de neutralité, l’article L 1321-2-1 du Code du travail disposant que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché « .
La Chambre sociale de la Cour de cassation a donc forgé sa jurisprudence sur la question du port du voile dans l’entreprise, dont elle avait dessiné les grandes lignes dans « l’affaire Baby loup« .
Nouvelle affaire concernant une salariée ayant refusé d’ôter son voile à la demande de l’employeur
Elle vient à nouveau de se prononcer sur la situation d’une salariée qui avait été licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard qu’elle portait alors que l’employeur invoquait une atteinte à l’image de l’entreprise, image d’autant plus sensible d’après lui qu’il s’agissait d’un commerce de détail.
Elle réitère à cette occasion la solution juste et équilibrée qu’elle avait dégagée en 2017, sous l’impulsion de la Cour de Justice de l’union Européenne (CJUE), refusant de se laisser enfermer par le dictat du choix du client, qui aurait pu laisser la porte ouverte à des dérives.
Dans l’affaire fondatrice en effet, une salariée, ingénieur d’études, avait été licenciée pour avoir refusé de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elle était en contact avec les clients de son employeur.
Contestant son licenciement, elle avait fait valoir devant la juridiction prud’homale que celui-ci était discriminatoire car il sanctionnait en réalité ses convictions religieuses, de sorte qu’il était entaché de nullité.