Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Le port du voile en entreprise est à nouveau soumis à l’examen de la Cour de cassation
Le législateur de 2010 a interdit dans l’espace public le port d’une tenue destinée à dissimuler son visage (article 1 loi n° 2010-1192 du 11 octobre 2010).
Une telle restriction n’existe cependant pas dans l’espace privé, auquel appartient l’entreprise, qui est placé sous l’autorité de l’employeur.
La loi Travail (du 8 août 2016) a toutefois introduit la possibilité pour le règlement intérieur d’y mentionner un principe de neutralité, l’article L 1321-2-1 du Code du travail disposant que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché « .
La Chambre sociale de la Cour de cassation a donc forgé sa jurisprudence sur la question du port du voile dans l’entreprise, dont elle avait dessiné les grandes lignes dans « l’affaire Baby loup« .
Nouvelle affaire concernant une salariée ayant refusé d’ôter son voile à la demande de l’employeur
Elle vient à nouveau de se prononcer sur la situation d’une salariée qui avait été licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard qu’elle portait alors que l’employeur invoquait une atteinte à l’image de l’entreprise, image d’autant plus sensible d’après lui qu’il s’agissait d’un commerce de détail.
Elle réitère à cette occasion la solution juste et équilibrée qu’elle avait dégagée en 2017, sous l’impulsion de la Cour de Justice de l’union Européenne (CJUE), refusant de se laisser enfermer par le dictat du choix du client, qui aurait pu laisser la porte ouverte à des dérives.
Dans l’affaire fondatrice en effet, une salariée, ingénieur d’études, avait été licenciée pour avoir refusé de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elle était en contact avec les clients de son employeur.
Contestant son licenciement, elle avait fait valoir devant la juridiction prud’homale que celui-ci était discriminatoire car il sanctionnait en réalité ses convictions religieuses, de sorte qu’il était entaché de nullité.
Un licenciement discriminatoire
La salariée s’appuyait notamment le droit de l’Union Européenne, ce qui avait justifié que la Cour de cassation recueille l’avis de la CJUE sur ce sujet par le biais d’une question préjudicielle.
Les Juges européens avaient alors précisé que les restrictions à la liberté religieuse devaient être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ainsi que répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
La Haute juridiction, s’inspirant de cet avis, avait à la suite de cette décision énoncé deux règles.
Elle avait considéré, d’une part, que l’employeur, investi du pouvoir de direction, pouvait prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’était appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
D’autre part, en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartenait à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui était possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
En l’espèce, elle avait jugé que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral qui lui avait été donné et visait un signe religieux déterminé, ce dont il résultait que son licenciement était nul, car caractérisant l’existence d’une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses (Cass. Soc. 22 nov. 2017 n° 13-19855).
La réaffirmation de la solution rendue précédemment
Une salariée travaillait en qualité de vendeuse chez Camaïeu, entreprise qu’on ne présente plus, qui commercialise des vêtements pour femme.
L’employeur affirmait qu’en portant ce foulard, qui couvrait ses cheveux, ses oreilles et son cou, l’intéressée portait atteinte à l’image de marque de l’entreprise.
L’argument commercial était-il de nature à infléchir la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation ?
Que nenni, la Cour régulatrice ne s’y laisse pas prendre, l’atteinte alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Elle relève en outre qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur ; en conséquence, l’interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée.
Le licenciement de la salariée, prononcé en raison de son refus de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en contact avec la clientèle était discriminatoire et devait être annulé (Cass. Soc. 14 avril 2021 n° 19-24079).