La plus grande vigilance s’impose au salarié qui reçoit de son employeur une lettre d’avertissement ou toute autre lettre d’observation formelle ou « de recadrage », car il est rare qu’un avertissement soit sans frais. Il est donc indispensable, en toutes circonstances, de ne pas laisser une telle lettre sans réponse et de fournir à l’employeur une explication écrite, et non orale, au reproche qu’il a formulé.
Si l’employeur dispose du pouvoir disciplinaire lui permettant de sanctionner un salarié qu’il considère fautif, conformément aux prévisions de l’article L 1331-1 du Code du travail, la jurisprudence a instauré des garde-fous qui fixent des limites à ce pouvoir et soustraient le salarié à la mainmise de l’employeur, rendant sa sanction inopérante. Le qualificatif d’employeur s’applique en premier lieu au détenteur du pouvoir de direction, de sorte qu’un supérieur hiérarchique titulaire d’un pouvoir disciplinaire ou un Directeur des Ressources Humaines personnifient à n’en pas douter l’employeur et sont à ce titre habilités à sanctionner un salarié. Mais il s’applique en outre au supérieur hiérarchique du salarié, titulaire ou non du pouvoir disciplinaire
Les établissements financiers présentent cette particularité d’être soumis à des règles spécifiques qui s’imposent à leurs salariés, destinées entre autres à éviter les conflits d’intérêts. Cette précaution, plutôt saine, vise notamment à s’assurer que ces établissements et leurs salariés ne favoriseront pas leur intérêt personnel au détriment de celui de leurs clients. A ce titre, l’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit que les sociétés de gestion de portefeuille et les prestataires de services d’investissement mettent en place des règles et procédures précisant les conditions et limites dans lesquelles leurs salariés peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles, ces conditions et limites étant reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prendre diverses sanctions à l’égard d’un salarié qu’il considère fautif, le licenciement étant évidemment la plus radicale d’entre elles. D’autres mesures moins catégoriques peuvent également être prises, en particulier la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation, qui affectent la présence du salarié dans l’entreprise et assombrissent assez considérablement son avenir professionnel…
Le salarié qui reçoit un avertissement de son employeur doit se montrer vigilant et ne pas en sous-estimer la portée en se contentant d’y apporter une réponse orale, croyant que c’est la meilleure manière d’apaiser les choses. Il convient au contraire d’y donner une réponse écrite et circonstanciée car elle-seule sera prise en considération et aura valeur probante si d’aventure l’avertissement constituait le prélude à un cheminement malheureux qui s’achève par un licenciement.
La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur dans l’attente d’une décision qu’il envisage de prendre. Le temps de réflexion qu’il s’accorde est cependant rarement de bon augure car la plupart du temps le terme de la mise à pied conservatoire se solde par un licenciement.
En cette période de fêtes et d’agapes destinées à célébrer la fin de l’année, rappelons, au risque de paraître rabat-joie, que la sobriété est vivement recommandée sur le lieu de travail et qu’un état d’ébriété, qui peut être constaté par l’employeur au moyen d’un contrôle d’alcoolémie, est susceptible d’entrainer un licenciement pour faute grave
Les insultes ou altercations entre collègues, ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement, et souvent pour faute grave. Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.
L’actualité judiciaire en droit du travail vient régulièrement nous rappeler que le salarié est placé pendant son temps de travail sous l’œil scrutateur de l’employeur, qui peut contrôler son activité et le sanctionner, y compris par un licenciement, en cas d’écart important.
C’est alors le mode de preuve utilisé par l’employeur et les circonstances de cette surveillance qui font débat.
L’employeur peut-il édicter une interdiction générale et absolue de boire dans l’entreprise, et par voie de conséquence, limiter les traditionnels pots qui en jalonnent la vie et les évènements, aux jus de fruits et autres « soft drinks » ?
Que l’on se rassure, il n’en est rien.
Jusqu’à présent, le Code du travail se contentait d’une phrase laconique énonçant de manière limitative les breuvages autorisées, et disposait ainsi qu’ « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail » (article R 4228-20).