Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur des faits objectifs, imputables au salarié, et à lui seul.
Cette énonciation trouve sa source dans le Code du travail, qui prévoit que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse (L’article L. 1232-1).
La jurisprudence en a déduit « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié.»
Mais, comme souvent en droit du travail, ce qui pourrait sembler relever de l’évidence n’en va pas toujours ainsi, au point que cette règle doit être rappelée à intervalle régulier par la Cour de cassation.
La déclinaison de ce principe donne lieu à de nombreuses illustrations.
Ainsi, le licenciement pour faute grave d’une salariée, dont la sœur avait proféré des injures et menaces, en la présence passive de la salariée, a été jugé injustifié, au motif qu’un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié (Cass. soc. 21 mars 2000, n° 98-40130).
Il a en outre été jugé que la perte de confiance ne constituait pas en soi une cause de licenciement.
Une affaire emblématique concernait le licenciement d’une salariée, licenciée pour perte de confiance, au motif que son futur mari avait crée une entreprise directement concurrente à celle de son employeur, et que celui-ci faisait valoir l’existence de risque de fuites d’informations techniques et commerciales.
Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, alors qu’aucun manquement n’était reproché à la salariée personnellement (Cass. soc. 27 mai 1998 n° 96-41276).
La Cour de cassation a résumé sa position dans une formule parfaitement calibrée : « la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur » (Cass. soc 29 mai 2001, n° 98-46341).
La dernière illustration en date concernait le congédiement d’un salarié dont l’avocat avait écrit à l’employeur en l’accusant d’appliquer à l’égard de son client une politique de contingentement discriminatoire, de vouloir lui retirer son statut de VRP et prétendait que certains produits de substitution vendus par le salarié n’étaient pas commercialisables, tout en menaçant l’employeur de saisir le conseil de prud’hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La Cour d’appel avait suivi l’employeur dans son argumentation, en jugeant que ces propos caractérisaient une hostilité marquée à la stratégie de l’entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l’intention du salarié d’aller jusqu’à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l’initiative d’une prise d’acte.
Une fois encore, la Cour de cassation censure ce raisonnement et juge qu’en se fondant sur le seul contenu d’une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié, le licenciement de l’intéressé était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 oct. 2015 n° 14-17624, Cass. soc. 13 janv. 2004 n° 01-47178).
Cette décision présente en outre le mérite de rappeler que l’envoi d’une lettre à l’employeur, par l’avocat d’un salarié, ne doit pas entrainer de conséquence, notamment de nature disciplinaire, à l’égard de ce dernier.
