Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Plan de départ volontaire et conditions de candidature
Le plan de départ volontaire constitue pour l’employeur confronté à un contexte économique difficile le moyen privilégié d’éviter le recours à des licenciements pour motif économique, en invitant les salariés à quitter volontairement l’entreprise moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire.
Lorsque les parties s’accordent, le contrat de travail est alors rompu de manière amiable.
Habituellement, le plan de départ volontaire précise quels sont les salariés éligibles à ce dispositif, car tous ne le sont pas nécessairement, et quelles sont les modalités requises pour en bénéficier.
L’employeur exige souvent du candidat au départ qu’il présente un projet professionnel (plus ou moins élaboré), l’examen des candidatures au départ étant confié à une commission de suivi, composée paritairement, qui émet un avis, consultatif ou liant l’employeur.
Il doit être procédé loyalement à l’examen des dossiers de candidature.
Refus de candidature au plan de départ
Le refus de la candidature d’un salarié par l’employeur est placé sous le contrôle du Juge, qui veille à la fois au respect des conditions stipulées dans le plan de départ volontaire, de sorte que le choix de l’employeur ne soit pas discrétionnaire, et à l’égalité de traitement entre salariés.
Plusieurs actions sont ouvertes au salarié qui ne se résout pas au rejet de sa candidature, qu’il considère injustifié
Immédiatement après ce refus, et en restant dans l’entreprise, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes en référé, dans l’espoir qu’il prononce une ordonnance obligeant l’employeur à revenir sur sa décision si celle-ci était manifestement infondée.
Cette procédure qui présente le mérite de la rapidité, ne peut toutefois prospérer que lorsque la décision de l’employeur constitue un « trouble manifestement illicite » et/ou en « l’absence de contestation sérieuse » (articles R 1455-6 et R 1455-7 du Code du travail).
La jurisprudence considère que le juge des référés peut ordonner à l’employeur d’exécuter l’engagement prévu dans le plan de départ volontaire, ce qui avait notamment été retenu dans une affaire où avait été écartée à tort la candidature au départ d’une salariée, au profit d’une de ses collègues, bien qu’elle ait satisfait les conditions exigées, en particulier au regard des critères d’ordre (Cass. Soc. 28 oct. 2015 n° 14-15682).
En outre, le salarié qui s’estime injustement spolié, et souhaite en tout état de cause quitter l’entreprise, malgré le refus illégitime que lui oppose l’employeur, peut soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail, soit présenter sa démission, en exposant précisément dans sa lettre de rupture les raisons qui l’ont conduit à prendre cette décision, puis saisir a posteriori la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation.
S’il la juridiction prud’homale fait droit à sa demande, il se verra allouer, outre l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis (s’il n’a pas exécuté de préavis), une indemnité complémentaire forfaitaire de départ d’un montant égal aux prévisions du plan (Cass. Soc. 12 janv. 2016 n° 13-27776, Cass. Soc. 12 mai 2015 n° 14-11535).
Mais le salarié doit bien mesurer ses risques avant de s’engager dans une action judiciaire
Nous avons cependant déjà eu l’occasion d’exprimer nos réserves à l’égard de la prise d’acte, qui nous paraît comporter des risques importants en cas d’échec de cette action.
Il convient également de souligner que l’absence de réponse de l’employeur dans le délai prévu par le plan à la demande de validation du projet présenté par un salarié, ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour fonder une prise d’acte (Cass. Soc. 30 mars 2010 n° 08-44236, Cass. Soc. 5 juill. 2017 n° 16-11520).
Signalons enfin qu’un employeur peut légitimement refuser d’accepter la demande de départ volontaire d’un salarié dont les compétences spécifiques rendaient impossible toute permutabilité avec les autres salariés concernés par le projet de suppression de postes (Cass. Soc. 11 mars 2016 n° 14-29096).
