Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Des propos injurieux ou offensants, ainsi que des agissements harcelants sont une cause de licenciement pour faute grave
Le comportement injurieux, tout comme l’attitude harcelante, d’un salarié à l’égard d’un salarié d’une entreprise tierce (cliente, partenaire ou fournisseur), est-il répréhensible ou doit-on considérer que le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’arrête aux portes de l’entreprise ?
On sait que la tenue de propos injurieux, agressifs et/ou offensants à l’égard d’un salarié de l’entreprise caractérise un motif de licenciement pour faute grave, y compris s’il s’agit d’un évènement qui ne s’est produit qu’une seule fois.
Ainsi, le fait de dire « vas te faire foutre… » à un collègue et d’ajouter à l’égard de son manager, qui s’interpose, « vous me faites chier », n’est assurément pas le meilleur moyen pour accomplir une longue carrière dans l’entreprise, mais constitue un comportement qui rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et justifie son licenciement pour faute grave, ainsi qu’il a été jugé (Cass. Soc. 11 déc. 2015 n° 14-29284).
Précisons au demeurant que la sanction devrait être la même si un manager s’adressait de la même manière envers un de ses subordonné.
On sait en outre que la jurisprudence est attentive aux propos qu’un salarié peut tenir sur les réseaux sociaux.
Il en ressort que si des propos injurieux et/ou offensants tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur un compte Facebook, dans un groupe fermé accessible aux seules personnes qu’il a agréées et peu nombreuses, relèvent d’une conversation de nature privée qui ne peut faire l’objet d’une sanction (Cass. Soc. 12 sept. 2018 n° 16-11690), il en va différemment si un salarié se répand en injectives à l’égard de son employeur et que ces propos font l’objet d’une diffusion publique.
Mais la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation exige d’un salarié qu’il adopte un comportement exempt de fautes en toutes circonstances, y compris à l’égard de salariés n’appartenant pas à l’entreprise.
Y compris lorsque ces propos ou agissements sont adressés à un salarié d’une entreprise extérieure
Un salarié ayant près de vingt ans d’ancienneté, occupant un emploi de conducteur de véhicule poids lourd hautement qualifié, avait envoyé de manière récurrente des messages à connotation sexuelle à une salariée d’une société cliente dont il avait eu connaissance des coordonnées téléphoniques professionnelles.
Son comportement était tel qu’il s’était vu interdire l’accès au site de l’entreprise cliente.
L’employeur l’avait en conséquence licencié pour faute grave, au motif qu’il avait adopté un comportement injurieux, à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial, ce qui avait eu pour conséquence d’entraîner un trouble caractérisé dans l’entreprise et porté atteinte à son image, constituant une faute grave empêchant la poursuite de la relation contractuelle.
Le salarié avait contesté son licenciement en justice, développant deux arguments : il arguait d’une part qu’il ne s’était jamais vu notifier la moindre sanction disciplinaire pendant toute la durée de sa relation de travail, et d’autre part, que ce qui lui était reproché était étranger à ses fonctions de chef d’équipe et relevait strictement de sa vie personnelle, ne caractérisant pas un manquement à ses obligations professionnelles, de sorte qu’il ne pouvait justifier une sanction disciplinaire.
Ces deux moyens ont été jugés inopérants.
La chambre sociale de la Cour de cassation approuve les Juges du fond d’avoir considéré que l’intéressé, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, s’était trouvé en relation avec une salariée d’une entreprise cliente et avait eu connaissance de ses coordonnées téléphoniques professionnelles dont il avait fait un usage abusif en lui adressant des messages à caractère obscène, a pu en déduire que les propos à caractère sexuel à l’égard de cette salariée, avec laquelle il était en contact exclusivement en raison de son travail, ne relevaient pas de sa vie personnelle.
Elle souligne que ce comportement injurieux à l’égard d’une salariée d’un partenaire commercial rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 12 juill. 2022 n° 21-14777).
L’envoi de SMS à un caractère sexuel à un(e) salarié(e) de l’entreprise, ou d’une entreprise tierce, motif de licenciement
Rappelons que le harcèlement sexuel est notamment constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié qui les reçoit en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L 1153-1 du Code du travail).
Il en résulte que l’envoi de SMS à caractère sexuel envoyés par un salarié de manière récurrente à une autre salariée de l’entreprise, ou à une salariée d’une entreprise extérieure, est susceptible de caractériser un harcèlement sexuel et d’entrainer le licenciement de leur auteur pour faute grave.
L’abus d’autorité commis par un supérieur hiérarchique peut en outre être considéré comme une circonstance aggravante.
Le harcèlement sexuel est également passible de sanctions pénales (article 222-33 du Code pénal).
La victime est fondée à poursuivre la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et à obtenir des dommages intérêts.