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8 mai 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les salariés bénéficiant d’une rémunération variable attendent souvent avec une impatience teintée d’incertitude le paiement du bonus ou de la prime sur objectifs récompensant l’activité qu’ils ont déployée au cours de l’année précédente.

Lorsque ce complément de rémunération est payé une fois l’an, il l’est habituellement postérieurement au terme de l’exercice de l’année fiscale de référence, et intervient fréquemment entre les mois de mars et de juin.

La période qui suit ce versement, bien qu’assombrie cette année par les circonstances que l’on connaît, est également propice à l’expression par les salariés de désaccord et/ou de contestation relative au montant retenu par l’employeur.

Un bref rappel des règles applicables parait donc devoir s’imposer.

C’est le contrat de travail qui prévoit que le salarié bénéficiera, outre sa rémunération fixe, d’une part variable dont il fixe les conditions d’éligibilité, renvoyant à un avenant le soin de déterminer la plupart du temps chaque année les modalités ouvrant droit au paiement d’une prime sur objectifs (qualifiée parfois de bonus).

1– La chambre sociale de la Cour de cassation considère avec constance que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut certes modifier au fil du temps les objectifs qu’il assigne au salarié, pour autant que deux conditions soient réunies : les objectifs doivent être réalisables (1) et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (2).

Ainsi, dans une affaire où le plan de bonus pour le premier trimestre 2008 avait été signé par une salariée le 30 janvier 2008, celui du deuxième trimestre 2008 l’avait été le 16 juin 2008, et l’employeur n’ayant fourni aucune information sur la date de communication des plans de bonus pour les années 2009 à 2012 à l’intéressée, les Juges avaient estimé que la salariée pouvait prétendre à un rappel de rémunération variable calculé sur la base d’un pourcentage appliqué avant le 30 janvier 2008 (Cass. Soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).

La jurisprudence considère en outre que l’employeur qui ne fixe pas d’objectifs au salarié en début d’exercice ou n’en précise pas le pourcentage, permettant l’obtention de la part variable, doit subir les conséquences de son impéritie, de sorte qu’en cas de litige, il appartient au Juge de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cass. Soc.12 mars 2014 n° 12-29141, Cass. Soc. 27 sept. 2017 n° 16-13522).rémunération variable salarié

Toutefois, il convient de signaler que dans une décision d’espèce où l’employeur avait tardé à communiquer au salarié ses objectifs, les magistrats ont fait preuve d’indulgence après avoir constaté que l’entreprise avait été confrontée à des difficultés en raison d’une réorganisation dont elle justifiait, et que les modalités de calcul des bonus étaient justes et vérifiables, l’employeur s’étant trouvé dans l’impossibilité de fixer, en début d’exercice, des objectifs réalisables et pertinents (Cass. Soc. 31 mai 2018 n° 16-13736).

2– En cas de litige, et lorsque le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable devant la juridiction prud’homale, il appartient à l’employeur de produire les éléments qu’il détient en vue d’une discussion contradictoire, et non au salarié de justifier des sommes qu’il sollicite au titre de la rémunération litigieuse (Cass. Soc. 16 mai 2018 n° 16-18830, Cass. Soc. 13 fév. 2019 n° 17-21514).

Ainsi, faute pour l’employeur de justifier des éléments qu’il prend en considération pour établir le montant de la rémunération variable du salarié, et de démontrer que celui-ci n’avait pas atteint les objectifs ouvrant droit au paiement de la part variable de sa rémunération, le salarié devrait obtenir gain de cause.

Il est légitime que les salariés puissent connaitre les critères retenus par l’employeur, qui doivent reposer sur des éléments objectifs.

3– De nombreux salariés sont confrontés à une difficulté liée à l’exigence, par l’employeur, de leur présence dans l’entreprise au moment du paiement de la prime sur objectifs.

En l’absence de prévision du contrat de travail à cet égard, une telle exigence n’a pas lieu d’être.

La prime sur objectifs (ou le bonus) constitue en effet la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, de sorte qu’elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice (Cass. Soc. 22 mars 2018 n° 17-11331).

La situation est différente lorsque le contrat de travail subordonne le versement de la prime annuelle d’objectifs à la condition que le salarié ait atteint les objectifs fixés à une date arrêtée d’un commun accord entre les parties.

Le droit à perception de la prime ne sera donc définitivement acquis au salarié qu’à la date convenue, et en conséquence, s’il quitte l’entreprise en cours d’année avant cette échéance, il ne pourra, sauf usage ou stipulation contractuelle contraire, prétendre à un versement prorata temporis (Cass. Soc. 23 janv. 2019 n° 17-12542).

En revanche, en toute logique, si le salarié a travaillé pendant l’intégralité de la période considérée, il est parfaitement légitime qu’il perçoive le paiement s’y rapportant.

Ainsi, si la prime sur objectifs a une période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, et que le salarié quitte l’entreprise, à la suite d’une démission ou d’un licenciement, le 1er mars de l’année suivante.

S’il avait atteint les objectifs au cours de la période de référence (année N-1), la prime sur objectifs est incontestablement due.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a en effet énoncé, dans un arrêt fondateur, que « si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être soumis à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Cass. Soc. 3 avril 2017 n° 05-45110, Cass. soc. 8 juill. 2020 n° 18-21945).

4– Signalons enfin qu’en cas de licenciement, et lorsque le contrat de travail ne subordonne pas le versement de la prime sur objectifs à la présence du salarié sur l’intégralité de l’année concernée, le salarié ne peut être exclu du bénéfice de sa rémunération variable pendant la durée du préavis, lorsque l’employeur le dispense de son exécution.

Il résulte en effet des dispositions de l’article L 1234-5 du Code du travail que l’employeur a l’obligation de verser au salarié, qu’il a dispensé d’exécuter le préavis, l’intégralité de la rémunération qu’il aurait reçue s’il avait travaillé.

Une salariée licenciée le 26 décembre 2011 avec un préavis de six mois qu’elle était dispensée d’exécuter a ainsi été jugée fondée à obtenir le paiement de sa rémunération variable pour l’année 2012 (Cass. Soc. 5 juin 2019 n° 18-15221).


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