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16 mai 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Un salarié peut-il refuser d’accomplir de nouvelles tâches qui lui sont confiées par l’employeur ?

La réponse à cette interrogation renvoie à une dichotomie classique en droit du travail sur le point de savoir si la tâche dont l’employeur réclame l’exécution relève des conditions de travail de l’intéressé, ou si elle constitue une modification de son contrat de travail.

La jurisprudence considère que dans le cadre du pouvoir de direction qui lui est accordé, l’employeur peut modifier les conditions de travail d’un salarié.

Le refus d’une modification de ses conditions de travail exposerait en conséquence le salarié à subir le pouvoir disciplinaire de l’employeur et pourrait, dans le pire des cas, conduire à son licenciement pour faute grave.

Ainsi, un salarié qui n’avait pas répondu à l’appel téléphonique de son employeur et avait refusé d’effectuer un travail urgent en soutenant que cette tâche n’entrait pas dans ses attributions, alors qu’elle en relevait, et avait déjà été sanctionné à deux reprises pour des faits antérieurs de même nature, avait vu son licenciement pour faute grave validé par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 5 déc. 2007 n° 06-43281).

En revanche, si la modification des tâches demandées par l’employeur relève du contrat de travail, celle-ci ne pourra être imposée au salarié et nécessitera qu’il y consente pour être effective.

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit le rétablir dans son emploi.

L’employeur qui persisterait à vouloir faire prévaloir sa décision en dépit de la résistance légitime du salarié doit s’apprêter à être sanctionné.pouvoir de direction de l'employeur

Ainsi, un employeur qui avait imposé à un salarié, initialement embauché en qualité de cariste puis promu comme chef d’équipe, de reprendre ses anciennes fonctions de cariste, avait été jugé outrepassant ses droits en ayant procédé à une modification unilatérale du contrat de travail, le maintien de sa rémunération en qualité de chef d’équipe étant reconnu au salarié (Cass. Soc. 7 mars 2012 n° 10-16866).

La jurisprudence estime par ailleurs qu’une réduction importante des responsabilités du salarié constitue une modification du contrat de travail.

En cas de licenciement du salarié, l’employeur risque en outre une condamnation au paiement de dommages intérêts.

Dans ce débat portant sur la qualification du salarié, la ligne de partage entre la modification des conditions de travail et la modification du contrat de travail ne relève pas toujours de l’évidence.

La difficulté peut être résolue par l’énoncé exhaustif dans une fiche de poste détaillée, annexée au contrat de travail, des tâches qui en ressortissent.

Mais en l’absence de précision dans le contrat de travail, la convention collective peut s’avérer d’un concours utile, ainsi que l’illustre une récente décision.

Une salariée avait été engagée en qualité d’opératrice mini-laboratoire, opérateur vendeur, par une entreprise de photographie.

Au cours d’exécution de la relation de travail, l’employeur lui avait demandé d’effectuer des clichés au magasin pour les clients, ce qui, d’après lui, constituait une évolution des tâches qui lui étaient confiées.

La salariée s’y était refusée, estimant que ces tâches ne relevaient pas de ses fonctions, elle appuyait son raisonnement sur la convention collective nationale de la photographie.

L’employeur se référait au contraire au contrat de travail, qui prévoyait que la salariée devait effectuer toutes les tâches qui lui seraient confiées de manière générale par la direction.

Devant le refus d’obtempérer de la salariée, il l’avait licenciée pour faute grave.

L’intéressée avait donc saisi la juridiction prud’homale de la contestation de son licenciement.

La Cour d’appel l’avait débouté et avait suivi l’argumentation de l’employeur.

Après avoir retenu que la salariée était titulaire du brevet de technicien supérieur de photographie et qu’il était de sa compétence d’effectuer des prises de vue, elle en déduisait que compte tenu des capacités de celle-ci, l’employeur pouvait lui demander de réaliser ces travaux accessoirement à sa fonction principale, ce qui ne constituait pas une modification de son contrat de travail.

D’après ces magistrats, le refus de la salariée caractérisait une insubordination justifiant son licenciement pour faute grave.

La Chambre sociale de Cour de cassation censure cette analyse.

Elle pose d’abord en exergue que le refus par un salarié d’effectuer une tâche ne correspondant pas à sa qualification n’est pas fautif.

Elle ajoute que la salariée avait refusé de réaliser des prises de vue simples autres que des photos d’identité ne relevant pas de sa qualification professionnelle d’opérateur vendeur filière magasin, mais de celle de la photographie professionnelle, en sorte qu’elle était en droit de refuser d’exécuter cette nouvelle tâche, son licenciement est en conséquence injustifié (Cass. Soc. 18 mars 2020 n° 18-21700).

On retiendra donc que lorsque l’employeur entend imposer au salarié des tâches qui ne relèvent pas de son contrat de travail, l’examen de la convention collective applicable peut permettre de résoudre la difficulté.

De nombreuses conventions collective comportent en effet une liste de classification et de qualification à laquelle est associée une définition de fonction.


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