Exemples de graves manquements de l’employeur

Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

En cas d’impossibilité de poursuite de la relation de travail, des solutions existent

La relation de travail repose sur un équilibre fragile tenant au respect par l’employeur et le salarié des obligations qui leur incombent respectivement.

C’est ainsi que le salarié doit exécuter une prestation de travail conformément aux prévisions contractuelles et ne pas commettre d’actes répréhensibles pouvant causer son licenciement, y compris pour faute grave.

De son côté, l’employeur doit fournir du travail au salarié, le payer pour l’accomplissement de la prestation de travail qu’il exécute, et ne pas commettre d’agissements susceptibles de nuire au salarié et/ou de porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité (harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité…).

Lorsque les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le salarié est fondé à en prendre acte.

La prise d’acte, si elle est considérée comme justifiée par le Juge, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, lorsque la prise d’acte n’est pas considérée comme justifiée par la juridiction prud’homale, elle produit les effets d’une démission, de sorte que, sauf si le salarié a exécuté un préavis, il sera condamné à payer à son employeur une indemnité compensatrice de préavis (du fait de son départ immédiat de l’entreprise).

Il y a donc lieu d’être particulièrement vigilant avant de s’engager dans la voie d’une prise d’acte, et de s’assurer, avant toute chose, d’avoir réuni un nombre de preuves suffisant, eu égard au risque que peut comporter cette procédure.

La résiliation judiciaire du contrat de travail, solution alternative

Une autre possibilité s’ouvre en outre au salarié qui reproche de graves manquements à son employeur, mais dont le caractère de gravité ne nécessite pas son départ immédiat de l’entreprise, il s’agit de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Elle consiste pour le salarié à saisir le Conseil de Prud’hommes, tout en demeurant en poste dans l’entreprise, afin de faire constater par le Juge que les graves manquements commis par l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (Cass. Soc. 3 fév. 2016 n° 14-17000).

Concrètement, les deux régimes, de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire, se rapprochent non seulement dans leurs conditions de mise en œuvre : le ou les manquements de l’employeur doi(ven)t être tel(s) qu’il(s) empêche(nt) la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc.12 juin 2014 n° 12-29063, Cass. Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634), mais également dans leurs effets : tous deux produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement), ainsi qu’à des dommages intérêts pour licenciement injustifié.

Voici quelques illustrations récentes de rupture à l’initiative du salarié, qui ont été validées par la juridiction prud’homale :

• Un salarié avait été engagé en qualité de directeur du développement en charge des filiales d’une entreprise.

L’employeur avait sanctionné son refus d’accepter une modification de son contrat de travail consistant en un détachement en qualité de directeur financier au sein du groupe auquel appartenait la société, et cessé de lui fournir du travail et de lui payer son salaire, la cour d’appel avait pu déduire de ces constations que les manquements de l’employeur étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et qu’ils justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (Cass. Soc. 15 avril 2016 n° 15-11041).

• Une salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire avait saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire, faisant grief à l’employeur d’avoir changé les serrures de l’entreprise et de ne plus lui avoir fourni de travail.

L’employeur avait mis la salariée dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, ce dont il résultait qu’il avait commis des manquements à ses obligations de payer le salaire et de fournir le travail convenus, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire était caractérisée (Cass. Soc. 2 juill. 2015 n° 14-10649).

• Un enseignant avait été engagé par une association, il était rémunéré à la copie par des vacations.

Il avait saisi le Juge d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, reprochant à son employeur de ne pas lui fournir de travail ni le rémunérer.

Le contrat de travail comportait une clause de variabilité de sorte, que l’employeur arguait qu’il n’avait pas l’obligation de fournir un volume de travail constant au salarié.

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait relevé que s’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile, il ne peut cependant modifier unilatéralement et sans justification la quantité de travail fourni et la rémunération.

Constatant que cet employeur n’apportait aucun élément objectif sur la baisse d’activité d’enseignement à distance et du nombre de stagiaires, les magistrats avaient pu en déduire que l’absence totale de fourniture de travail et de rémunération caractérisaient un manquement de l’employeur à ses obligations essentielles et justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. Soc. 9 juin 2015 n° 13-27558).

• Un salarié exerçant les fonctions de responsable marketing s’était vu ultérieurement affecter à un poste de responsable adjoint à l’e-commerce, où ses responsabilités avaient été considérablement réduites ; il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une modification de son contrat.

Les Juges avaient en effet relevé que le salarié, lorsqu’il était responsable marketing produit, exerçait les fonctions de chef de projet et avait un préposé sous ses ordres, mais qu’à la suite de son affectation au poste de responsable adjoint à l’e-commerce, l’intéressé n’avait plus de fonction d’encadrement et n’était plus chef de projet, ce qui caractérisait une réduction de ses responsabilités, ils avait ainsi pu décider que la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail était justifiée par la modification qui y avait été apportée (Cass. Soc. 5 mars 2014 n° 12-28894).

• Un salarié engagé en qualité de juriste par un cabinet d’avocat avait formé une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, s’estimant victime de harcèlement moral.

Il soutenait que l’employeur ne lui avait plus fourni de travail depuis plusieurs mois et qu’aucun espace de travail ne lui était attribué, ce qui constituait selon lui une pression pour le faire démissionner.

La Haute juridiction rappelle qu’il appartenait seulement au salarié d’établir que tout ou partie de ces faits laisse supposer l’existence d’agissements de la part de l’employeur, et que si tel est le cas, il appartient alors au juge d’appréhender ces faits dans leur ensemble, de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral (Cass. Soc. 6 mai 2014 n° 12-35129).

Il convient au demeurant de préciser que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont un salarié a été victime sur son lieu de travail, produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail (Cass. Soc. 20 fév. 2013 n° 11-26560).

La diversité de ces situations constitue un panorama non exhaustif des graves manquements qu’un salarié peut imputer à son employeur, rendant ainsi ce dernier responsable de la rupture du contrat de travail.

Il importe néanmoins de considérer qu’une procédure judiciaire est longue et complexe, et son issue toujours incertaine.

Le salarié qui souhaite néanmoins emprunter cette voie doit s’assurer préalablement qu’il dispose d’éléments de preuve suffisants.