Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le compte Facebook privé d’un salarié n’est pas totalement à l’abri du pouvoir disciplinaire de l’employeur
C’est à un revirement de sa position habituelle que s’est livrée la Chambre sociale de la Cour de cassation?
Elle autorise, sous certaines conditions, un employeur à avoir connaissance du contenu du compte Facebook d’un salarié, bien que ne faisant pas partie de ses « amis ».
Et à licencier l’intéressé pour faute grave pour avoir publié des informations portant atteinte à la confidentialité de ses affaires.
Cette position marque un infléchissement de la Cour de cassation, alors qu’elle avait dans une précédente décision jugé que les propos tenus sur le compte privé Facebook d’une salariée, qui n’était accessible qu’à des personnes qu’elle avait agrées, et qui étaient peu nombreuses puisqu’il s’agissait de quatorze personnes, relevaient d’une conversation de nature privée, de sorte qu’ils ne pouvaient justifier le licenciement pour faute grave d’une salariée y ayant déversé un tombereau d’amabilités sur son employeur (Cass. Soc. 12 sept. 2018 n° 16-11690).
La décision rendue est manifestement liée à des considérations tenant à la particularité de l’espèce, où il semble que la publication sur le compte Facebook d’une salariée constituait une violation du secret des affaires de l’employeur.
La salariée, qui travaillait en qualité de chef de projet export pour la société « Petit Bateau », avait affiché sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection Printemps/été, qui avait été présentée exclusivement aux commerciaux de l’entreprise.
Une de ses « amis », mais ne prétend-on pas « qu’on n’est trahi que par ses amis », qui travaillait dans la société, s’était empressée de le signaler à l’employeur et de lui adresser un mail accompagné d’une capture d’écran de la page litigieuse.
L’employeur avait aussitôt licencié la salariée pour faute grave, dont le contrat de travail comportait une clause de confidentialité.
Celle-ci contestait son licenciement, faisant valoir que le procédé de l’employeur portait atteinte à sa vie privée car son compte Facebook n’était accessible qu’à ses amis, et qu’il constituait un mode de preuve déloyal, et partant, irrecevable.
Ces arguments sont écartés.
Concernant l’administration de la preuve, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour piéger un salarié, mais qu’il s’agissait en l’occurrence d’une « amie » de la salariée qui avait spontanément envoyé un mail à l’employeur pour l’informer.
Elle en déduit que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal, et offre ainsi un blanc-seing à tout employeur susceptible de manipuler à sa convenance des collègues de travail prompts à pratiquer cette forme de délation.
On se souvient à cet égard d’une récente affaire où une secrétaire avait, avec un zèle comparable, transféré à l’employeur des messages très critiques qu’un salarié échangeait avec une collègue sur la messagerie instantanée de l’entreprise, qui lui avaient également valu d’être licencié (Cass. Soc. 9 sept. 2020 n° 18-20489).
La Cour régulatrice ajoute que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».
Une atteinte à la vie privée considérée comme justifiée
Les Hauts magistrats reconnaissent ici que la production en justice par l’employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook de la salariée, auquel il n’avait normalement pas accès, constituait bien une atteinte à la vie privée de la salariée.
Mais ils considèrent que cette intrusion dans la vie privée de l’intéressée était légitimée par la circonstance que « cette production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires » (Cass. Soc. 30 sept. 2020 n° 19-12058).
C’est à notre connaissance la première fois que la Chambre sociale de la Cour de cassation admet que l’employeur puisse valablement produire en justice des éléments relevant de la vie privée d’un salarié.
Cette production reste néanmoins subordonnée à son caractère « indispensable à l’exercice du droit à la preuve », et nécessite qu’elle soit « proportionnée au but poursuivi », la confidentialité des affaires de l’employeur justifiant particulier, selon la Haute Juridiction, cette entorse.
Les Juges sont invités à se livrer à un contrôle de proportionnalité des intérêts en présence et à privilégier celui qui leur semble devoir être légitimement protégé.
La vie privée du salarié cède donc devant le secret des affaires.
Cette décision constitue une première.
Elle peut trouver un début d’explication dans le rôle sans cesse grandissant des réseaux sociaux et de la vitrine un peu trop visible qu’ils offrent à des yeux indiscrets, au risque pour l’employeur que les salariés y exposent des informations professionnelles couvertes par la vie des affaires qu’ils ne sont pas autorisés à divulguer et qui pourraient, par exemple, bénéficier à un concurrent.
On se souvient également qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc. 3 mai 2011 n° 09-67464).
