Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Un monde post-covid…
On ne cesse de lire et d’entendre des projections en tout genre évoquant ce que sera « le monde d’après »… à supposer qu’il existe.
L’idée d’un « monde d’après » la crise du covid 19 nous semble relever davantage de l’imaginaire fertile de communicants politiques toujours prompts à fantasmer un hypothétique avenir meilleur, détournant de la sorte l’attention d’une actualité morose.
Il est à craindre qu’en règle générale, et en droit du travail en particulier, « le monde d’après » ressemble à s’y méprendre au « monde d’avant »…
Les perspectives économiques très sombres annoncent inévitablement des fermetures d’entreprise suivies de licenciements économiques, donnant manifestement lieu à une crise sociale.
On sait que les périodes de crise économique sont peu propices aux droits des salariés et visent plutôt à favoriser les employeurs en allégeant leurs « contraintes ».
En outre, le débat sur la durée du travail, ouvert récemment par les organisations patronales, a été trop vite refermé pour qu’on puisse croire que la page est définitivement tournée.
Soyons lucides, l’avenir ne promet pas que des réjouissances.
Que retenir de cette période inédite où la France entière a été confinée pendant près de deux mois et où 12 millions de salariés ont été placés en chômage partiel ?
Les révélateurs de la crise sanitaire
Quelques points nous ont semblé importants.
La crise sanitaire aura d’abord mis en lumière celles et ceux qui étaient jusqu’à lors considérés comme des travailleurs de l’ombre, ces « premiers de corvée » dont la contribution essentielle à l’activité économique du pays est apparue à cette occasion.
Personnel soignant, chauffeurs livreurs, conducteurs, travailleurs de la grande distribution, salariés de la chaine alimentaire et des commerces de bouche, et d’autres encore…. Ils sont nombreux à avoir poursuivi l’exécution de leur contrat de travail dans des conditions souvent difficiles, avec la crainte permanente d’un risque de contamination.
Certains d’entre eux bénéficieront d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite « prime Macron ») d’un montant de 1 000 € (voire 2 000 € en présence d’un accord d’intéressement), dont le versement est laissé à l’appréciation de l’employeur, mais la revalorisation plus substantielle de leur rémunération risque, à l’exception notable du personnel soignant, d’être sacrifiée sur l’autel de la crise économique, et l’amélioration de leurs conditions de travail reportée sine die.
En droit du travail, le contentieux judiciaire opposant les organisations syndicales d’AMAZON (FRANCE LOGISTIQUE) à leur employeur, aura été le fait marquant.
Dans un retentissant arrêt du 20 avril 2020, la Cour d’appel de Versailles (14ème Chambre, n° 20/01993) a jugé que l’employeur avait méconnu son obligation d’évaluer les risques liés à la pandémie et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, condamnant la société à une astreinte de 100 000 € par jour.
Une modification durable de l’organisation du travail
La crise du coronavirus aura également permis, tout en soulignant le clivage avec ces salariés, de révéler que l’entreprise n’est plus l’épicentre de l’exécution de la prestation de travail et qu’une forme d’organisation du travail à distance est possible.
Le télétravail est d’ailleurs aujourd’hui encore privilégié dans de nombreuses entreprises, et il n’est pas exclu qu’il continue d’être adopté à l’avenir lorsque salariés et employeurs y auront avantage.
De façon inédite en outre la crise sanitaire a eu une incidence salutaire sur la procédure prud’homale, qui doit être signalée.
A de rares exceptions près (prise d’acte, liquidation judiciaire) la procédure devant le Conseil de Prud’hommes débute par une audience de conciliation, dont les dernières réformes successives ont tenté de revaloriser le rôle.
Une dérogation à la procédure prud’homale
Force est cependant de constater que les conciliations lors de cette séance demeurent assez rares et que l’audience se résume souvent à une formalité dont les parties auraient largement pu se dispenser.
En l’absence de conciliation, l’affaire est renvoyée en bureau de Jugement pour être plaidée.
L’article 11-3 de l’ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 contient une disposition, certes inspirée par les circonstances actuelles, mais qui comporte un intérêt évident.
Celui-ci prévoit que « lorsque trois mois après la saisine du Conseil de Prud’hommes, l’audience du bureau de conciliation et d’orientation n’a pas eu lieu… l’affaire est, en l’absence d’opposition du demandeur, renvoyée devant le bureau de jugement approprié au règlement de l’affaire à une date que le greffe indique aux parties par tout moyen ».
Ainsi, si l’audience de conciliation n’a pas eu lieu dans les trois mois suivant la saisine de la juridiction prud’homale, ce qui risque fort de se produire dans les Conseils de prud’hommes de Paris et de sa banlieue au regard de leur encombrement habituel, l’affaire sera directement fixée en le Bureau de Jugement.
Seul le salarié, demandeur, peut s’y opposer, ce qui limite ainsi les possibilités dilatoires dont les employeurs auraient pu être tentés d’user.
Cette disposition est d’application immédiate et durera jusqu’au 10 août 2020, un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire.
On se prend à rêver que cette exception devienne la règle, ce qui permettrait de raccourcir substantiellement la durée du litige.
