Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
CV et obligation de loyauté
Mentir sur son curriculum vitae ou sur ses compétences professionnelles lors d’une recherche d’emploi, en faisant état de diplômes ou de qualités que l’intéressé ne possède pas, peut emporter de lourdes conséquences pour le salarié qui en est l’auteur.
L’employeur qui découvre le pot aux roses après l’exécution du contrat de travail est en droit, sous certaines conditions, de le licencier en invoquant une faute grave.
En droit du travail, la relation contractuelle entre un salarié et son employeur repose sur une obligation de loyauté, de part et d’autre, de sorte que lorsque cette obligation est méconnue par une des parties, le contrat de travail en est nécessairement affecté.
En outre, le dol, qui constitue un vice du consentement, est une cause de nullité d’un contrat « lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté », (article 1116 du Code civil).
C’est sur ces fondements que la Cour de cassation avait statué dans une affaire où une salariée avait fourni à son employeur, lors de son embauche, des renseignements inexacts concernant ses diplômes.
La Haute juridiction avait alors énoncé que :
« la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol ; elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s’il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté » (Cass. soc. 30 mars 1999 n° 96-42912).
Le critère déterminant : les compétences effectives du salarié
C’était au demeurant le sens d’une autre décision, dans laquelle un salarié avait remis à son employeur, lors de son engagement, une lettre d’embauche et un curriculum vitae écrits de la main de son épouse.
Quatre ans plus tard, son employeur soutenait devant la juridiction prud’homale que le contrat de travail qu’il avait conclu avec ce salarié était nul.
Sa demande a été rejetée, après que les Juges du fond aient souverainement constaté que l’examen graphologique n’avait été qu’un élément parmi d’autres de la décision définitive d’embauche prise à l’issue d’un entretien entre le salarié et un représentant de l’employeur, et qu’il n’était pas établi que sans les manœuvres employées par le salarié, l’employeur ne l’aurait pas embauché (Cass. soc. 16 juin 1998 n° 96-41223).
En revanche, la Cour de cassation avait sanctionné une salariée, candidate à des fonctions d’aide comptable, qui avait volontairement falsifié, lors de son embauche, son curriculum vitae pour dissimuler une période d’activité au cours de laquelle elle avait commis des détournements de valeurs ayant donné lieu à condamnation pénale.
La Chambre sociale de la Cour de cassation avaient jugé que le licenciement de cette salariée pour faute grave était justifié, ces faits présentant un caractère fautif, qui au regard des fonctions exercées, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis (Cass. soc. 5 déc. 2006 n° 05-44825).
Le manquement de la salariée à son obligation de loyauté était ici caractérisé, sa dissimulation s’avérant préjudiciable à l’employeur.
Une nouvelle illustration s’inscrit dans le droit fil de cette jurisprudence :
Un salarié, engagé à compter du 2 mai 2011 en qualité de directeur régional des ventes, avait été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave quelques mois plus tard.
Son employeur lui reprochait de s’être présenté dans le curriculum vitae qu’il lui avait remis, comme « strategic account manager » de la société X, alors qu’il n’avait pas travaillé pour cette société, et qu’il l’avait ainsi trompé sur ses compétences et rompu tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.
La Cour de cassation valide le licenciement pour faute grave, et relève que :
« Le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par l’entreprise X, dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur, la cour d’appel qui a fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives pouvant justifier un licenciement » (Cass. soc. 25 nov. 2015 n° 14-21521).
Le mensonge proféré par le salarié avait, aux yeux de l’employeur, constitué la cause déterminante de son embauche, de sorte que le contrat de travail ne pouvait se poursuivre.
On terminera en précisant cependant qu’un employeur ne saurait, de façon fallacieuse, tirer argument de l’absence d’obtention d’un diplôme par un salarié pour le licencier, alors qu’il en avait parfaitement connaissance.
C’est ainsi qu’un employeur avait en toute connaissance de cause décidé d’engager un salarié en qualité de masseur kinésithérapeute pour plusieurs saisons, et l’avait ensuite licencié, prétextant son incapacité juridique l’empêchant d’accomplir normalement ses tâches car il n’était pas titulaire du diplôme requis.
Les juges ont estimé que la véritable raison du licenciement résultait des relations très tendues entre le directeur et le salarié du fait des réclamations de ce dernier, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-44062).
La bonne foi s’applique sans distinction aux deux parties !
La durée de la relation de travail tend à estomper l’éventuelle dissimulation et à faire ressortir, le cas échéant, les compétences effectives du salarié.
